Kort fortalt
Medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement hænger tæt sammen, men beskriver forskellige sider af medarbejdernes arbejdsliv.
I artiklen får du svar på:
– hvad forskellen er på medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement
– hvilke styrker og begrænsninger de forskellige perspektiver har
– hvordan I kan måle dem med fx medarbejderundersøgelser, eNPS og pulsmålinger
Vigtigste pointe:
En enkelt tilfredshedsscore fortæller ikke hele historien. Den største værdi opstår, når I også forstår, hvad der påvirker medarbejdernes trivsel og engagement.
Er medarbejderne tilfredse med arbejdspladsen? Trives de i hverdagen? Og er de motiverede for at bidrage til organisationens mål?
Spørgsmålene minder om hinanden, men de fortæller os ikke nødvendigvis det samme.
En medarbejder kan eksempelvis være tilfreds med lønnen, fleksibiliteten og kollegerne uden at føle sig særligt motiveret af arbejdet. En anden kan være stærkt engageret i sine opgaver, men samtidig opleve et arbejdspres, der på længere sigt udfordrer trivslen.
Når organisationer taler om medarbejdertilfredshed, trivselsmålinger, engagementsmålinger og MTU’er, er det derfor vigtigt at forstå, hvad målingen konkret undersøger.
Det afgørende er ikke kun, hvad undersøgelsen kaldes. Det afgørende er, hvilke spørgsmål I stiller, hvilken indsigt I får, og om resultaterne kan omsættes til dialog og handling.
Medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement. Hvad er forskellen?
Medarbejdertilfredshed handler om medarbejdernes samlede vurdering af deres arbejde, arbejdsforhold og arbejdsplads.
Medarbejdertrivsel handler bredere om, hvordan medarbejderne har det og fungerer i arbejdslivet – både fagligt, socialt og mentalt.
Medarbejderengagement handler om medarbejdernes motivation, involvering og tilknytning til arbejdet og organisationen.
Begreberne overlapper. Derfor vil en grundig medarbejderundersøgelse ofte indeholde elementer fra alle tre områder.
Hvad er medarbejdertilfredshed?
Medarbejdertilfredshed beskriver medarbejdernes vurdering af deres arbejde og arbejdsplads.
Tilfredsheden kan blandt andet være påvirket af:
- Arbejdsopgaver og ansvar
- Løn og ansættelsesvilkår
- Fleksibilitet
- Ledelse
- Samarbejde og kolleger
- Muligheder for udvikling
- Arbejdsmængde og balance
- Anerkendelse og feedback
- Fysiske og organisatoriske rammer
En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (ofte kaldet en MTU) forsøger at gøre medarbejdernes oplevelser målbare. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen beskriver en MTU som en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen. Undersøgelsen giver et øjebliksbillede, der kan danne udgangspunkt for det videre arbejde.
Medarbejdertilfredshed er dermed et vigtigt pejlemærke. En lav tilfredshed kan gøre organisationen opmærksom på problemer med eksempelvis arbejdsvilkår, ledelse eller samarbejde.
Men en tilfredshedsscore fortæller ikke nødvendigvis hele historien.
Tilfredshed er ikke det samme som engagement
En tilfreds medarbejder er ikke automatisk en engageret medarbejder.
En medarbejder kan være godt tilfreds med sine arbejdsforhold, men samtidig:
- Savne mening i arbejdet
- Være begrænset motiveret
- Føle ringe tilknytning til organisationen
- Savne personlig og faglig udvikling
- Undlade at tage initiativ
- Være åben over for andre jobmuligheder
Medarbejderengagement går derfor længere end den generelle vurdering af, om arbejdspladsen er et tilfredsstillende sted at være. CIPD fremhæver netop, at engagement rækker ud over både motivation og jobtilfredshed. De beskriver medarbejderengagement som en psykologisk tilstand, der blandt andet kommer til udtryk gennem energi, dedikation og fordybelse i arbejdet.
Engagement handler blandt andet om, hvorvidt medarbejderen:
- Føler sig involveret i arbejdet
- Oplever energi og motivation
- Er stolt af arbejdspladsen
- Har lyst til at bidrage
- Føler tilknytning til organisationen
- Kan se meningen med sin indsats
En medarbejderengagementsmåling kan derfor give vigtig viden om medarbejdernes relation til arbejdet og organisationen. Men heller ikke engagement bør stå alene.
En medarbejder kan være stærkt engageret og samtidig arbejde på en måde, der ikke er bæredygtig. Høj motivation er ikke i sig selv en garanti for god balance eller langsigtet trivsel.
Medarbejdertrivsel har et bredere perspektiv
Medarbejdertrivsel handler om, hvordan medarbejderen har det og fungerer i sit arbejdsliv.
Trivslen påvirkes både af den enkelte medarbejder og af forhold på arbejdspladsen. Det kan for eksempel være:
- Arbejdets organisering
- Krav og ressourcer
- Relationer og samarbejde
- Ledelseskvalitet
- Indflydelse
- Psykologisk tryghed
- Mening
- Muligheden for at lykkes med opgaverne
- Balancen mellem arbejde og privatliv
Trivsel er derfor bredere end tilfredshed. Hvor en medarbejdertilfredshedsmåling kan fortælle, hvordan medarbejderne vurderer arbejdspladsen, forsøger en trivselsmåling også at afdække de forhold, som påvirker deres mulighed for at have det godt, udvikle sig og fungere i arbejdet.
Trivsel og engagement påvirker desuden hinanden. Et godt arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen er en central forudsætning for medarbejderengagement og organisatorisk performance.
Medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement sammenlignet
| Perspektiv | Hvad fortæller det jer? | Vær opmærksom på |
|---|---|---|
| Medarbejdertilfredshed | Hvor tilfredse medarbejderne er med arbejdet og arbejdspladsen | Tilfredshed fortæller ikke nødvendigvis, hvor engagerede medarbejderne er |
| Medarbejdertrivsel | Hvordan medarbejderne har det, og hvilke forhold der påvirker deres arbejdslyst | Det brede perspektiv kræver en god spørgeramme for at blive handlingsorienteret |
| Medarbejderengagement | Hvor motiverede, involverede og knyttede medarbejderne er | Højt engagement er ikke nødvendigvis det samme som god balance og trivsel |
Grænserne er ikke skarpe. To udbydere kan bruge samme betegnelse om undersøgelser med meget forskelligt indhold. Se mere om, hvad I skal kigge efter, når I vælger udbyder til medarbejdermålinger lige her.
Hvordan måler man medarbejdertilfredshed?
Medarbejdertilfredshed kan måles på flere måder. Metoderne giver forskellige typer indsigt og bør vælges ud fra organisationens formål.
1. Den brede medarbejderundersøgelse
En bred medarbejdertilfredsheds-, trivsels- eller engagementsmåling undersøger flere sider af arbejdslivet på samme tid.
Den kan eksempelvis afdække:
- Ledelse
- Samarbejde
- Arbejdsvilkår
- Mening
- Motivation
- Udviklingsmuligheder
- Balance
- Indflydelse
- Tilknytning til arbejdspladsen
Styrke:
I får et samlet billede af organisationen og kan identificere både styrker og udviklingsområder.
Svaghed:
En omfattende måling kræver tid til både besvarelse, analyse, dialog og opfølgning. Hvis organisationen ikke har kapacitet til at handle på resultaterne, risikerer målingen at skabe skuffelse frem for udvikling.
2. eNPS
eNPS står for Employee Net Promoter Score og måler medarbejdernes villighed til at anbefale arbejdspladsen til andre.
Målingen tager udgangspunkt i spørgsmålet:
Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale din arbejdsplads til venner og bekendte?
Medarbejderne svarer på en skala fra 0 til 10 og inddeles i kritikere, passive og ambassadører.
Styrke:
eNPS er hurtigt og enkelt at gennemføre. Det giver et overordnet pejlemærke for loyalitet og anbefalingsvillighed, som kan følges over tid. Ofte kan eNPS tilføjes i en større måling. Det kan man også med GAIS eNPS.
Svaghed:
eNPS viser, om medarbejderne vil anbefale arbejdspladsen – men ikke hvorfor. Derfor bør scoren suppleres med uddybende spørgsmål, kommentarer eller en bredere medarbejdermåling.
3. Pulsmålinger
En pulsmåling består typisk af få spørgsmål, som udsendes med relativt korte intervaller. I GAIS kalder vi dem også nogle gange for Quick måling. Begrebet beskriver alt ikke, hvad man måler, men hvordan og hvor ofte man måler.
Pulsmålingen kan eksempelvis følge:
- Den generelle medarbejdertilfredshed
- Engagement
- eNPS
- Arbejdspres
- Balance
- Ledelse
- Effekten af en konkret forandring
Styrke:
I kan følge udviklingen tæt og reagere hurtigere på forandringer.
Svaghed:
Hyppige målinger kan skabe målingstræthed og skal derfor bruges med omtanke og ud fra en vurdering af arbejdspladsens kultur og ressourcer.
4. Faktormålinger
En faktormåling går i dybden med ét afgrænset område, eksempelvis ledelse, balance og mening.
Styrke:
Målingen giver mere nuanceret viden om et område, som organisationen allerede ved er vigtigt.
Svaghed:
Når I fokuserer på ét tema, risikerer I at overse andre forhold, der påvirker resultatet. Derfor er bredere medarbejdermålinger stadig vigtige.
Hvilken måling skal I vælge?
Der findes mange forskellige målingstyper. Valget bør begynde med det spørgsmål, I ønsker svar på.
Vil I have et samlet billede?
Vælg en bred trivsels- eller engagementsmåling, der både viser den overordnede medarbejdertilfredshed og de forhold, som påvirker den.
Vil I følge loyalitet og anbefalingsvillighed?
Brug eNPS som en overordnet indikator. Tilføj det gerne til jeres jeres MTU eller engagementsmåling. Kombinér gerne spørgsmålet med mulighed for at uddybe svaret.
Skal det være forskningsbaseret og med mulighed for benchmark?
Vælg en fast, forskningsbaseret spørgeramme. En fast spørgeramme giver også mulighed for at benchmarke jeres målingsresultater op mod fx. branche og tidligere målinger.
Vil I følge udviklingen løbende?
Brug pulsmålinger / quickmålinger mellem de større målinger. Vælg få og relevante spørgsmål, som organisationen er klar til at reagere på.
Vil I undersøge et bestemt problem?
Brug en faktormåling om eksempelvis balance eller ledelse.
Den stærkeste løsning er ofte en kombination
Organisationer behøver ikke vælge endeligt mellem at måle tilfredshed, trivsel eller engagement. Den stærkeste tilgang vil ofte være at kombinere flere perspektiver og målemetoder.
En tilgang kunne være at bruge en større og bredere måling som fælles udgangspunkt og så følge op med pulsmålinger/quickmålinger eller faktormålinger for at følge udviklingen.
På den måde bliver målingen ikke en isoleret temperaturmåling, men en del af en løbende proces.
Vil I gerne have mere værdi ud af jeres medarbejdermålinger?Uanset om I måler medarbejdertilfredshed, trivsel eller engagement, er der nogle grundlæggende principper, som styrker kvaliteten af processen.
Det handler bl.a. om at være tydelige om formålet, processen, opfølgningen, roller og anonymitet.
Få styr på forberedelsen i guiden her.
Sådan måler GAIS medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement
Hos GAIS ser vi ikke medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement som tre adskilte verdener.
I GAIS findes mange forskellige målingstyper, som fx. APV og ledelsesmålinger, så du kan vælge og tilføje, hvad der passer til jeres behov og situation.
I GAIS’ faste, forskningsbaserede trivselsmålinger kigger vi på syv faktorer, der alle har en særlig påvirkning på arbejdslysten. De syv faktorer er: Mening, mestring, ledelse, balance, medbestemmelse, resultater og kolleger.
Den fulde forskningsbaserede GAIS-måling består af 38 spørgsmål. Spørgerammen kan desuden suppleres med blandt andet eNPS og egne spørgsmål.
Måling er begyndelsen – ikke resultatet
Medarbejdertilfredshed er vigtig at kende. Men en høj eller lav score er ikke i sig selv et svar på, hvad organisationen skal gøre.
Det kræver, at I ser tilfredsheden i sammenhæng med medarbejdernes trivsel, engagement og konkrete oplevelser af arbejdslivet.
Den bedste medarbejdermåling er derfor ikke nødvendigvis den længste eller den, der gennemføres oftest.
Det er den måling, der:
- Passer til organisationens formål
- Giver et troværdigt og nuanceret billede
- Kan forstås af ledere og medarbejdere
- Skaber grundlag for dialog
- Fører til prioriterede handlinger
- Bliver fulgt op over tid
For først når resultaterne bliver forstået og omsat til handling, skaber målingen reel værdi.
Ofte stillede spørgsmål om medarbejdertilfredshed
Find spørgsmål og svar herunder om medarbejdertrivsel
Hvad betyder medarbejdertilfredshed?
Medarbejdertilfredshed beskriver medarbejdernes samlede vurdering af deres arbejde, arbejdsforhold og arbejdsplads.
Tilfredsheden kan blandt andet være påvirket af ledelse, opgaver, kolleger, arbejdsvilkår, udviklingsmuligheder og balance.
Hvad er forskellen på medarbejdertilfredshed og medarbejdertrivsel?
Medarbejdertilfredshed handler primært om, hvordan medarbejderne vurderer arbejdet og arbejdspladsen. Medarbejdertrivsel er bredere og handler også om, hvordan medarbejderne har det og fungerer fagligt, socialt og mentalt i arbejdslivet.
Hvad er forskellen på medarbejdertilfredshed og medarbejderengagement?
Tilfredshed handler om medarbejderens vurdering af arbejdspladsen. Engagement handler om motivation, involvering, energi og tilknytning.
En medarbejder kan derfor godt være tilfreds uden at være stærkt engageret.
Hvordan måler man medarbejdertilfredshed?
Medarbejdertilfredshed måles typisk gennem en anonym medarbejderundersøgelse. Den kan suppleres med eNPS, pulsmålinger, faktormålinger, kommentarer og dialog i teams.
Er eNPS en måling af medarbejdertilfredshed?
eNPS kan bruges som en overordnet indikator for medarbejdernes loyalitet og anbefalingsvillighed. Men eNPS består grundlæggende af ét spørgsmål og bør derfor suppleres med en bredere måling, hvis organisationen vil forstå, hvad der ligger bag resultatet.
Hvor ofte bør man måle medarbejdertilfredshed?
Frekvensen bør afhænge af organisationens formål og mulighed for at følge op.
Et eksempel kunne være, at en arbejdsplads kombinerer en bred måling én eller to gange om året med kortere puls- eller faktormålinger mellem de større målinger.
Vil I forstå, hvad der påvirker
medarbejdernes tilfredshed?
Med GAIS kan I måle medarbejdernes arbejdslyst og få indsigt i de faktorer, der påvirker trivsel, engagement og tilknytning.
Resultaterne bliver omsat til overskuelige rapporter og konkrete værktøjer, som hjælper både HR, ledere og medarbejdere med at gå fra måling til dialog og handling.
