Feedback er en meget vigtig ingrediens i den ret, vi kalder god ledelse. Og selvom de fleste er enige om, at det er vigtigt, er det for mange ikke helt nemt.
Men det er med at komme i gang med at øve sig som leder. For de unge generationer, der er på vej ind på arbejdsmarkedet, forventer ikke bare feedback – de forventer den ofte og i rigelige mængder.
Hvad er feedback?
Feedback er udveksling af perspektiver og information, som kan bidrage til at styrke en persons adfærd. Når vi giver feedback, handler det om at aktivere de observationer, som vi har gjort om vores medarbejdere eller kollegaer. Måske har vi lagt mærke til noget ved deres måde at gennemføre processer på, deres tilgang til forandringer eller til deres måde at præsentere på under teammødet?
3 typer af feedback
Man kan med fordel inddele feedback i tre hovedtyper; anerkendende feedback, udviklende feedback og evaluerende feedback. De forskellige typer af feedback tilgodeser forskellige psykologiske behov. *
- Anerkendende feedback: Når du gerne vil takke din medarbejder eller kollega eller fortælle, at du har lagt mærke til deres indsats. Det kan være, at du takker Bitten for hjælpen med en opgave i sidste uge.
Den anerkendende feedback taler til behovet for at føle sig set og som en vigtig del af holdet. Den gør, at vi føler, at vores arbejde gør en forskel, og at vores indsats betyder noget for andre mennesker.
- Udviklende feedback: Når du vil hjælpe din medarbejder eller kollega med at blive dygtigere, enten ved at korrigere eller opmuntre dem til at fastholde af en bestemt adfærd. Det kan være, at du fortæller Hans, hvad du ser, at han kan gøre anderledes for at gå klarere igennem med budskabet under præsentationen.
Den udviklende feedback taler til behovet for udvikling og fremdrift. Den hjælper os til at blive dygtigere, end vi var i går. - Evaluerende feedback: Når du vurderer din medarbejders eller kollegas adfærd på en skala og relaterer deres adfærd til dine forventninger. Det kan være , at du fortæller en projektgruppe, at projektet ikke er på tilfredsstillende niveau endnu. Eller siger til Mette, at hendes at progression i arbejdet er lige, som den skal være.
Den evaluerende feedback taler til behovet for vished om vores situation. Den hjælper os med at mindske usikkerhed.
*Feedwork – Inspire, Learn, Lead
Unge er flasket op med feedback
“Unge vil hele tiden have feedback”, er en udtalelse, man ofte kan støde på.
Og den er god nok. En stor undersøgelse blandt unge medarbejdere viser, at det er meget vigtigt for unge medarbejdere, at de løbende modtager feedback på deres arbejde.*
De unge er vokset op med feedback. De har været vant til hygppige tests og evalueringer helt fra den tidlige skolegang, og deres interaktioner på fx sociale medier belønnes konstant med likes eller andre tilkendegivelser. I deres verden er det nærmere en utænkelighed ikke at modtage feedback på det, man laver.
*Om undersøgelsen:
Forkælede unge - fordomme og fakta om fremtidens arbejdsstyrke
Undersøgelsen er baseret på et mixed-methods design, der kombinerer kvantitative og kvalitative datakilder. Videncenter for God Arbejdslyst og Studenterhus Aarhus har gennemført kvalitative gruppeinterviews med henholdsvis etablerede medarbejdere og unge nyuddannede, der enten var i deres første job eller på vej ind på arbejdsmarkedet.
På baggrund af disse indsigter, har Epinion gennemført to forskellige kvantitative spørgeskemaundersøgelser blandt unge og etablerede medarbejdere. Slutteligt er viden fra undersøgelserne blevet udfoldet og nuanceret gennem en kvalitativ, mobiletnografisk analyse blandt den unge målgruppe.
Undersøgelserne danner grundlag for en bog af samme navn. Bogen er udgivet på Forlaget God Arbejdslyst i december 2024 og kan købes online og i boghandlere.
Feedback kan forebygge imposter syndrom
Nogle unge lider af “imposter syndrom”. Det betyder, at de tvivler på egne evner og frygter at blive afsløret i ikke at være så dygtige som forventet. Undersøgelsen fra Videncenter for God Arbejdslyst og Studenterhus Aarhus viser, at en ud af fem undgår at stille spørgsmål, fordi de frygter at virke dårlige til deres arbejde.
Løbende feedback kan forebygge de unges usikkerhed om egne evner og værdi, fordi den skaber tryghed (den evaluerende feedback), bidrager til den faglige udvikling (den udviklende feedback) og giver en oplevelse af at være værdsat (den anerkendende feedback).
Minimum hver anden uge
De unge, der bidrager til ovennævnte undersøgelse, peger alle på behovet for struktureret feedback. Det er ikke nok at komme med en hensigserklæring i form af “Min dør står altid åben”.
En af de unge i undersøgelsen siger det sådan:
”Du skal minimum have snakket med din unge medarbejder hver anden uge. Minimum!”
Han forklarer, at det ikke nødvendigvis er en lederopgave at give feedback, men at der er nogen, der skal gøre det.*
Sådan gives den bedste feedback
Regelmæssig og struktureret: Sæt dedikeret tid af i kalenderen, så du husker at prioritere det.
Afstemt med den enkelte: Det kan være individuelt, hvor ofte medarbejdere ønsker feedback – afstem gerne ønsker og forventninger med den enkelte. Vær nysgerrig på, hvilke typer af feedback, den enkelte særlige efterspørger.
Specifik: Vær specifik i din feedback og forhold dig til konkrete eksempler.
Passende: Feedbacken skal foregå et passende sted. Når feedbacken præsenteres, skal det være positivt, taktfuld og ikke-truende. Du som leder skal forblive professionel og rolig under hele feedbacken.
Fokus på adfærd, ikke personlighed: Feedbacken skal ikke fokusere på medarbejdernes personlighed. Feedbacken skal gives på baggrund af adfærd.
