Kort fortalt
Når I skal i gang med jeres ESG-afrapportering, behøver I sikkert ikke starte forfra. Mange virksomheder har allerede medarbejderdata, som kan være relevante i arbejdet med S’et i ESG.
I artiklen får du svar på:
– hvordan medarbejdermålinger supplerer de objektive data med medarbejdernes eget perspektiv
– hvordan relevante data kan komme fra flere typer målinger
– hvordan GAIS kan hjælpe med at indsamle, analysere og følge medarbejderdata og koble resultaterne til handling
Vigtigste pointe:
Det første skridt i ESG-arbejdet er ikke nødvendigvis at måle mere. Start med at se på, hvilke medarbejderdata I allerede har – og hvordan de kan bruges i arbejdet med S’et i ESG.
Når virksomheder arbejder med ESG, kan S’et hurtigt føles som en ny opgave for HR: Nye krav, nye data og måske endnu en måling. Men sådan behøver det ikke være.
Mange virksomheder indsamler allerede data om trivsel, arbejdsmiljø, ledelse, udvikling og medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsen. Data, som kan være relevante i arbejdet med S’et i ESG. Medarbejdermålinger kan dermed være et værdifuldt supplement til de øvrige, objektive ESG-data – fordi de giver noget, HR-statistikker ikke kan: medarbejdernes eget perspektiv.
Kort fortalt om ESG-rapportering
ESG-rapportering er virksomhedens rapportering om dens påvirkning af miljø, mennesker og samfund samt de bæredygtighedsrelaterede risici og muligheder, der har betydning for virksomheden.
S’et i ESG handler om virksomhedens påvirkning af mennesker – social bæredygtighed.
ESRS S1 konkretiserer dette for virksomhedens egen arbejdsstyrke. Virksomheder skal ifølge standarden rapportere om væsentlige påvirkninger, risici og muligheder i relation til egen arbejdsstyrke. Det indebærer blandt andet arbejdsforhold, medarbejderinddragelse, kompetenceudvikling, sundhed og sikkerhed, work-life balance, diversitet og medarbejderomsætning.
Medarbejdermålinger kan give et systematisk billede af, hvordan medarbejderne oplever deres arbejdsforhold og dermed supplere de mere objektive ESG-data.
Kilde: https://knowledgehub.efrag.org/eng
Hvilke medarbejderdata er relevante i ESG-rapporteringen?
Der er ikke én bestemt medarbejdermåling, der passer til alle virksomheders ESG-rapportering. Hvilke data der er relevante, afhænger af jeres organisation og situation.
Her er syv eksempler på områder, der er vigtige i rapporteringen af S, og hvor medarbejdermålinger kan bidrage:
- Trivsel og arbejdsmiljø: Virksomhedens ansvar for medarbejdernes trivsel, sundhed, sikkerhed og arbejdsvilkår er en central del af S´et i ESG. En systematisk trivselsmåling giver et datadrevet billede af, hvordan medarbejderne faktisk oplever arbejdsmiljøet.
- Mental sundhed: En vigtig del af S’et i ESG, fordi medarbejdernes mentale sundhed hænger tæt sammen med arbejdsforhold, arbejdsmiljø og risikoen for arbejdsrelateret sygdom. En måling kan give indsigt i medarbejdernes oplevelse af fx mental belastning, energi, balance og mulighed for restitution.
- Psykologisk tryghed: En måling af psykologisk tryghed er relevant i arbejdet med S’et i ESG, fordi den siger noget om medarbejdernes mulighed for at komme til orde, dele bekymringer, stille spørgsmål og være uenige uden frygt for negative konsekvenser.
- Ledelse: Ledelse er en central faktor i arbejdet med S’et i ESG, fordi ledere har stor betydning for medarbejdernes arbejdsforhold, trivsel, udvikling og oplevelse af at blive hørt. En ledelsesmåling kan give organisationen data på, hvordan medarbejderne oplever fx lederens støtte, kommunikation, involvering, feedback og evne til at skabe klare rammer.
- Muligheder for udvikling: Muligheder for udvikling og karriere er en central del af S’et i ESG, fordi medarbejdernes adgang til kompetenceudvikling har betydning for deres fortsatte employability. En måling kan give et værdifuldt medarbejderperspektiv på virksomhedens arbejde med kompetenceudvikling og lige muligheder.
- Diversitet og inklusion: Lige muligheder, fair behandling og medarbejdernes mulighed for at være en del af arbejdsfællesskabet er en meget central del af S´et i ESG. En måling kan give organisationen indsigt i, om medarbejderne oplever, at forskellighed bliver værdsat, at alle har lige muligheder, og at de kan være sig selv på arbejdspladsen.
- Tilknytning og fastholdelse: Medarbejderomsætning kan fortælle, hvor mange medarbejdere der forlader organisationen. En medarbejdermåling kan supplere med indsigt i graden af medarbejderengagement, hvor stærkt medarbejderne føler sig knyttet til organisationen, og om de kan se sig selv blive.
Brug GAIS til at samle og dokumentere medarbejderdata
GAIS kan hjælpe jer med både at indsamle nye data og få overblik over eksisterende medarbejderdata.
Med GAIS kan I:
- Måle på de områder, der er væsentlige for jeres organisation
- Samle data fra forskellige medarbejdermålinger ét sted
- Segmentere data på relevante medarbejdergrupper
- Måle udviklingen over tid
- Dokumentere medarbejdernes perspektiv ud fra kvantitative og kvalitative data
- Koble resultaterne til konkrete handlinger via GAIS Handlingscenter
- Følge op på, om handlingerne virker
- Bruge data som dokumentation i jeres ESG-rapportering
GAIS stiller spørgerammer til rådighed på en række af de områder, der er relevante for S’et i ESG. Det gælder fx:
Fra medarbejderoplevelse til ESG-dokumentation
Men hvordan kommer man konkret fra medarbejderoplevelsen til ESG-dokumentation? En enkel model kan se sådan ud:
- Medarbejdernes stemme: I indsamler medarbejdernes oplevelser gennem relevante målinger.
- Data: GAIS-rapporten giver et billede af organisationens aktuelle situation og gør det muligt at analysere forskelle på tværs af relevante medarbejdergrupper.
- Prioritering: Resultaterne bruges til at identificere relevante risici, forskelle og indsatsområder.
- Handling: I omsætter resultaterne til konkrete handlinger.
- Opfølgning: I følger udviklingen over tid og kan se, om medarbejdernes oplevelse ændrer sig efter en indsats.
- Dokumentation: I har et datagrundlag, der kan indgå i dokumentationen af arbejdet med S’et.
Fra måling til dokumentation: 5 spørgsmål, I bør kunne svare på
Disse fem elementer kan med fordel indgå i rapporteringen omkring data fra medarbejderundersøgelser.
Hvor står vi? Har vi et aktuelt billede af medarbejdernes oplevelse?
Hvordan udvikler det sig? Kan vi følge relevante indikatorer over tid?
Er der forskelle? Kan vi se, om forskellige medarbejdergrupper eller organisatoriske områder oplever forholdene forskelligt?
Hvad gør vi? Kan vi koble resultaterne til konkrete handlinger og prioriteringer?
Virker det? Kan vi følge op og se, om medarbejdernes oplevelse ændrer sig?
Et stærkt S handler om mere end rapportering
ESG-rapportering må ikke blive målet i sig selv. Formålet med at arbejde med S’et er at skabe en organisation, hvor mennesker trives, udvikler sig og kan bidrage på en bæredygtig måde.
Det stærke S i ESG handler derfor ikke om at samle flest mulige medarbejderdata. Det handler om at vide, hvad der er vigtigt for medarbejderne, måle på det systematisk og bruge resultaterne til at skabe forbedringer.
