Mange arbejdspladser er indrettet – fysisk og strukturelt – på en måde, som kan gøre det svært for neurodivergente at trives. Det handler ikke om dårlige hensigter eller uvilje mod inklusion. Ofte handler det om mangel på viden om, hvordan forskellige hjerner fungerer – og redskaber til at håndtere forskellige behov. En undersøgelse viser, at 45 procent af de neurodivergente medarbejdere oplever manglende viden på arbejdspladsen som en barriere for inklusion.*
Desværre kan konsekvenserne være store. Manglende trivsel kan føre til stress og udbrændthed for den enkelte medarbejder med en anderledes hjerneprofil. Og i sidste ende med, at de søger andre steder hen. Det har store omkostninger – både for medarbejderen og for arbejdspladsen.
*Undersøgelse foretaget af Hans Knudsen Instituttet i samarbejde med Norstat af neurodivergent i beskæftigelse, 2024
Hvad er neurodiversitet?
Ordet neurodivergens er opfundet for at have en paraply-betegnelse, der kan favne de mange forskellige måder, hjerneprofiler kan være anderledes. Anderledes hjerneprofiler dækker autisme, AD(H)D, ordblindhed, Tourettes syndrom, men man kan sagtens have en anderledes hjerneprofil uden at have en decideret diagnose.
Der er brug for alle
Der er mange og gode grunde til, at arbejdspladserne bør sætte fokus på området. Både for den enkelte medarbejders skyld – men sandelig også for virksomhedens.
- En stor andel af arbejdsstyrken: Omkring 15-20 % af arbejdsstyrken vurderes at have en anderledes hjerneprofil. Nogle har en diagnose, mens andre ikke endnu er klar over, at de har neurodivergente træk.
- Mangel på arbejdskraft: Danske virksomheder forventer stigende udfordringer med mangel på arbejdskraft frem mod 2030. Større inklusion og fastholdelse af medarbejdere med forskellige profiler kan være en løsning.
- Forebyggelse af stress og udbrændthed: Alle mennesker kan risikere at blive stresset, men mennesker med en anderledes hjerneprofil har ofte en større risiko for udbrændthed. Mange med denne profil har et ekstra sensitivt sanseapparat, hvilket betyder, at deres hjerner arbejder hårdere for at bearbejde indtryk. Derfor bliver neurodivergente profiler grundlæggende mere belastet end andre. Udbrændthed er en af de oftest forekommende grunde til, at voksne sendiagnosticeres med en form for neurodivergens.
- Udnyttelse af divergente kompetencer: Mange virksomheder har fået øjnene op for værdien af diversitet. Forskning viser, at diversitet i medarbejdergruppen styrker både bundlinje og kreativitet på arbejdspladsen. Medarbejdere med en anderledes hjerneprofil har ofte en unik måde at tilgå opgaver på, hvilket kan være en stor styrke for virksomheden.
- Fra diagnose-fokus til styrkebaseret tilgang: Tidligere er neurodivergente ofte blevet vurderet ud fra et diagnose-perspektiv, hvor fokus har været på begrænsninger frem for styrker. Inklusion handler om at skabe rammer og strukturer, der sikrer trivsel og optimal udnyttelse af kompetencerne hos medarbejdere med forskellige hjerneprofiler.
Der er brug for en accept af, at talen om neurodiversitet ikke er et modefænomen. Anderledes hjerneprofiler har altid været der – men at flere oplever mistrivsel og forpinthed er i høj grad en respons på den måde, vores arbejdsliv, privatliv og samfund er skruet sammen på. Og hvis vi ikke forholder os til det, kommer vi til at få svært ved at holde på medarbejdere og få flere sygemeldinger.
Søren Dige
Projektleder i Brains at Work
Kræver ofte kun mindre tilpasninger
Søren Dige, der er projektleder i Brains at Work, siger: “Jeg har været vidne til, at der er sket store ting bare ved en leders bevidsthed om, at en medarbejder har en anderledes hjerneprofil. Så har man købt ideen om, at neurodiversitet eksisterer og er åben for, hvad medarbejderen har brug for. Alene bevidstheden gør, at man agerer anderledes”.
Nogle af de greb, man ellers kan bruge, er:
- Åben og fordomsfri kultur omkring diversitet. En nysgerrig tilgang, hvor der spørges ind til behov og ønsker.
- Mulighed for tilpasning af det fysiske arbejdsmiljø, så det imødekommer særlige behov, fx:
- afskærmede arbejdsstationer
- støjdæmpende foranstaltninger
- møblement, der afhjælper uro i kroppen
- Hjælp med overblik og struktur. Nogle medarbejdere har behov for klare rammer og en veldefineret struktur for at trives og arbejde bedst.
- Klart definerede roller, forudsigelighed og konkrete arbejdsbeskrivelser.
- Ekstra opmærksomhed på stress og pres.
- Ekstra opmærksomhed på feedback og anerkendelse.
Afdæk omfang og behov med GAIS-målingen
Har I medarbejdere med forskellige kognitive styrker – og hvis hjerne fungerer lidt anderledes? GAIS har sammen med flere eksperter på området udviklet forslag til en række anonyme spørgsmål, I kan stille i forlængelse af en GAIS- eller APV-måling. På den måde kan I afdække omfang og behov og blive klogere på, hvordan I sætter fokus på neurodiversitet og skaber trivsel hos mennesker med forskellige hjerneprofiler.
Læs mere om, hvordan du tilføjer spørgsmål om neurodivergens til jeres trivselsmåling i guiden her.
Etik og formål er afgørende
Ligesom med andre typer af undersøgelser er det meget vigtigt at kommunikere klart om formålet med at spørge ind til neurodiversitet. Hvorfor stilles spørgsmålene? Hvordan vil den indsamlede viden blive brugt? Det er vigtigt at skabe en tryg ramme, hvor hensigten tydeligt er at understøtte og ikke udstille mennesker med anderledes hjerneprofiler.
Hvem er Brains at Work?
Brains at Work er en del af non-profit Fonden Autismecenter Nord-Bo , og med over 27 år på bagen er organisationen en sværvægter i forhold til viden og udvikling på autisme- og ADHD området. Brains at Work har til formål at oplyse og rådgive virksomheder, ledere og medarbejdere omkring neurodiversitet.
