Psykologisk tryghed bliver med stor sandsynlighed en af de ting, HR kommer til at arbejde med i 2026.
93 % af erhvervsledere verden over er enige i, at psykologisk tryghed har en direkte indflydelse på bundlinjen – i form af øget innovation, produktivitet mm. Og i takt med, at medarbejdere globalt står overfor stigende stress og præstationspres, er psykologisk tryghed ikke længere kun er et “nice-to-have”, men en nødvendighed.
Psykologisk tryghed – den glemte motor
Når store transformationsinitiativer fejler, skyldes det ikke nødvendigvis dårlige strategier, men at medarbejdere ikke føler sig trygge nok til at bidrage ærligt under processen. Og de samme erhvervsledere, som mener, at der er en direkte sammenhæng mellem psykologisk tryghed og bundlinje, rapporterer, at de mangler redskaber til at skabe psykologisk tryghed.
Psykologisk tryghed kort fortalt
Den mest kendte forsker inden for psykologisk tryghed, Amy Edmondson fra Harvard Business School, definerer begrebet som: “En fælles opfattelse i en gruppe af, at det er trygt at tage interpersonelle risici”. Det betyder, at man i et team eller på en arbejdsplads kan:
- stille spørgsmål uden at frygte at virke uvidende
- indrømme fejl uden at blive ydmyget eller straffet
- komme med nye ideer uden at blive latterliggjort
- udtrykke bekymringer eller uenighed uden frygt for negative konsekvenser
Kort sagt: Psykologisk tryghed er et arbejdsklima, hvor man føler sig respekteret og accepteret, og hvor man tør bidrage frit med sine tanker og erfaringer.
Et fælles ansvar – men med særlig rolle for lederne
Amy Edmondson peger på, at psykologisk tryghed ikke opstår af sig selv – det skal aktivt skabes og vedligeholdes af ledere og teams. Hun understreger, at lederens rolle er afgørende. Men psykologisk tryghed er et fælles ansvar – teammedlemmer skal også støtte hinanden gennem respekt, aktiv lytning og åbenhed, hvis der skal skabes et psykologisk trygt arbejdsmiljø.
Psykologisk tryghed er den skjulte motor, der driver innovation og vellykket forandring*
Michelle Bonterre
*Why Psychological Safety Is the Hidden Engine Behind Innovation and Transformation, Michelle Bonterre, Harvard Business Impact, 29. juli 2025
Mål udgangspunktet
Hvis man som HR gerne vil arbejde mere målrettet med den psykologiske tryghed, kan det være en god idé at have en baseline at tage udgangspunkt i. Med GAIS-platformen kan I måle den psykologiske tryghed både som en baseline for jeres arbejde og løbende monitorere effekten af de indsatser, I sætter i gang. I kan bruge spørgsmål fra GAIS-kataloget eller formulere jeres egne.
GAIS-spørgsmål til psykologisk tryghed:
- Skaber din leder en kultur, hvor du trygt kan stille spørgsmål og søge hjælp?
- Skaber din leder en kultur, hvor du trygt kan byde ind med dine meninger?
- Bidrager din leder til, at I har respekt for hinandens forskelligheder i teamet?
- Bidrager din leder til, at I kan tale om problemer og uenigheder i teamet?
- Bidrager din leder til en kultur, hvor det er okay at begå fejl?
Tre praksisser, der skaber psykologisk tryghed
- Sæt rammen og skab mening:
- Gør det tydeligt, at komplekse opgaver kræver samarbejde, læring og åbenhed.
- Beton, at fejl og spørgsmål er uundgåelige, når man udvikler sig – de er en vigtig del af processen.
- Skab fælles forståelse af, at ingen kan have alle svarene alene.
2. Vis nysgerrighed og inviter til bidrag:
- Stil åbne spørgsmål og efterspørg aktivt input fra teamet.
- Anerkend forskellige perspektiver og inviter især de stille stemmer ind.
- Signalér, at alle har noget værdifuldt at bidrage med.
3. Reager konstruktivt og støttende:
- Når nogen kommer med fejl, bekymringer eller ideer: lyt uden at dømme.
- Tak folk for at tale åbent, også hvis de deler noget ubehageligt.
- Giv feedback på en måde, der styrker læring frem for at skabe frygt.
Skal I arbejde med psykologisk tryghed?
Lad os vise jer hvordan
Book et møde med os, hvor vi kan vise jer, hvordan I kan afdække de forskellige aspekter af trivselsarbejde.
