Arbejdspladserne står midt i et generationsskifte, hvor Generation Z træder ind på arbejdspladserne med værdier, forventninger og adfærd, der ofte adskiller sig fra deres ældre kolleger.
Ifølge Verdensøkonomisk Forum (WEF) udgør Generation Z omkring 27 % af arbejdsstyrken i OECD-landene, og derfor er der et stort potentiale i at forstå, hvad der driver deres engagement og trivsel.
For HR betyder det et skærpet fokus på, hvordan vi skaber tilknytning og motivation blandt de yngste kolleger
Hvem er generation Z?
Generation Z (ofte kaldet “Gen Z”) er født mellem 1997 og 2012.
De begynder nu for alvor at udgøre en væsentlig del af arbejdsstyrken, de yngste som praktikanter eller lærlinge, de ældste i faste stillinger eller ledende roller.
Generation Z er kendetegnet ved at være digitalt indfødte, globalt bevidste og værdidrevne, og de vægter autenticitet højere end autoritet.
De jagter mening og balance, ikke titler og status
Generation Z er mere fokuseret på at få den rette balance mellem arbejde og fritid end at klatre op ad karrierestigen*.
Faktisk er det kun 6 procent, at det er deres primære karrieremål at nå en stilling som leder. De unge kollegaer er drevet af mening. De ønsker at bidrage og flytte noget for både sig selv, arbejdspladsen og samfundet.
89% af Gen Z giver udtryk for, at mening i arbejdslivet er vigtig for deres jobtilfredshed og trivsel ifølge førnævnte Deloitte-undersøgelse.
71% giver af Gen Z prioriterer fleksibilitet og mulighed for at arbejde med meningsfulde projekter højere end løn.
4 anbefalinger til HR og ledelse:
Skab engagement hos Generation Z
Sæt læring og udvikling i centrum
Gør læring og udvikling let tilgængelig for jeres unge medarbejdere. Skab feedback- og læringsmiljøer, tværgenerationelle læringsforløb og mentorskab.
Tilbyd fleksibilitet, men med struktur
Hybridarbejde, fleksible timer og valg af arbejdssted er vigtige. Men fleksibilitet skal følges af tydelige rammer og forventninger.
HR kan med fordel definere “rammefrihed med retning”, hvor fleksibilitet understøtter samarbejde og trivsel frem for at skabe usikkerhed.
Byg en autentisk organisationskultur
Kommuniker klart om formål, værdier, samfundsbidrag, og involvér unge medarbejdere i beslutninger og projekter. De unge vil gerne have mening både i de enkelte bidrag og i beslutninger.
Skab dialog og kontinuerlig feedback
Generation Z forventer at få kontinuerlig og hyppig feedback – gerne hver uge. De er vant til hyppige test og evalueringer fra den tidligere skolegang og er vant til at modtage feedback.
Generationer med samme ønsker
Selvom Generation Z tiltrækker stor opmærksomhed, viser analyser*, at højt engagement faktisk skabes, når generationer bruger deres forskelligheder aktivt. I mange teams arbejder fire eller endda fem generationer side om side, og forskningen peger på, at det tværgenerationelle samarbejde giver både højere innovation, stærkere trivsel og større organisatorisk robusthed.
Generationerne har et fælles ønske om at blive taget alvorligt, anerkendt og involveret, og de motiveres langt hen af vejen af de samme ting: mening, tryghed, gode relationer, læring og rimelig balance mellem arbejde og privatliv. Forskellene ligger ofte mere i vægtningen og tilgangen, end i værdierne.
Der er et stort fælles potentiale: Seniorer oplever større arbejdsglæde, når deres viden bringes i spil, mens yngre medarbejdere øger deres engagement markant, når de får adgang til sparring fra erfarne kolleger.
For HR betyder det, at engagement ikke bør målrettes én generation ad gangen, men designes som et økosystem, hvor alle aldersgrupper lærer af og styrker hinanden. Tværgenerationelle makkerordninger, fælles læringsforløb, vidensdeling og involverende beslutningsprocesser skaber både psykologisk tryghed og en kultur, hvor forskellighed bliver en styrke.
Når arbejdspladsen dyrker samarbejdet mellem generationerne, vokser ikke kun Gen Z, men hele organisationen.
Report: Promoting An Age-Inclusive Workforce, OECD, 2020 og McKinsey-analyse, Gen what? Debunking age-based myths about worker preferences, 2023
Brug trivselsmålinger til at finde forskelle og styrker generationerne imellem
Brug trivsels- og engagementsmålinger til at få indsigt i forskelle og styrker mellem generationerne.
GAIS-målinger kan vise, hvad der betyder mest for forskellige generationer, og hvor organisationen kan forbedre sig.
Det gør HR i stand til at målrette engagementstiltag og skabe en stærkere kultur på tværs af generationer.
Det oplever HR
“I vores GAIS trivselsmåling kunne vi se, at vores medarbejdere under 30 år scorede markant lavere på især to af faktorerne Mestring og Resultater. Derfor iværksatte vi en intern kvalitativ analyse blandt disse medarbejdere, så vi fik nye indsigter til, hvad der kunne løfte deres score på disse områder, og vi har nu udarbejdet et katalog med indsatser, som ruller ud i 2026. Hovedkonklusioner fra analysen var, at de ”unge” ønsker langt mere specifik feedback og anerkendelse med høj frekvens, konkrete forventninger til mål og indsatser, samt et meget stort ønske om udviklingsplaner. ”
Steen Demskov, HR-chef, Carl Ras
“Vi ved, at motivation ser forskellig ud på tværs af generationer, roller og erfaringer. Vores ledere tilpasser tilgangen til den enkelte, så alle kan trives og bruge deres styrker. Derfor har vi månedlige samtaler og en kultur, hvor vi ønsker, at folk kan være sig selv på arbejdet, for det giver energi og tillid på tværs af generationer.”
Sebastian Kastrup, HR Direktør, Amero
“Vi oplever, at de yngste kolleger motiveres af mening, udvikling og feedback. Derfor prioriterer vi tydelighed om formål, løbende sparring og læring. Samtidig samler vi de unge i fællesskabet OK Ung, hvor de selv vælger faglige temaer og bidrager til at forme indholdet. På tværs af generationer ser vi forskelle i motivation, men fælles er ønsket om at blive set, hørt og have en leder, der viser tillid og interesse.”
Stina Bonde, SVP, HR, ESG & Kommunikation, OK
“Vi løfter trivsel ud over løn ved at tilbyde meningsfulde, ikke-monetære goder, fordi vi ved, at det styrker Gen Zs muligheder for succes. Gennem en inkluderende, formålsdrevet kultur skaber vi den psykologiske tryghed, de har brug for, til at dele nye idéer og skabe forandring fra dag ét. Deres motivation næres af tidlig inddragelse i reelt udfordrende projekter, hvor de fra starten får mulighed for at skrive ægte, betydningsfuld kode, der skaber håndgribelige resultater.”
Isabella Oksama, Head of People, GIM Robotics
“Jeg oplever og kan se i undersøgelser, at Generation Z motiveres af mening, fleksibilitet og anerkendelse og trives med feedback og indflydelse. Millennials værdsætter udvikling og balance, men har ofte fokus på karriereprogression og ansvar. Gen X og Baby Boomers motiveres af stabilitet, klare strukturer og anerkendelse for erfaring. Derfor arbejder vi med en differentieret tilgang til motivation, hvor fælles rammer kombineres med individuelle udviklingsplaner og fleksible muligheder.”
Signe Kolding Süberkrüb, People & Culture Partner, Nobly
Tag temperaturen på jeres
arbejdskultur
I GAIS-målingerne kan I dykke ned i, hvad der er vigtigt for, at jeres medarbejdere trives.
