Kort fortalt
eNPS viser, hvor villige medarbejderne er til at anbefale jeres arbejdsplads, og kan bruges som afsæt for dialog og opfølgning.
I artiklen får du svar på:
– hvad eNPS består af, og hvordan den beregnes.
– hvad en god eNPS score er.
– hvordan I arbejder med at forbedre jeres eNPS.
Vigtigste pointe:
eNPS giver jer et signal om medarbejdernes anbefalingsvillighed. Brug det til at undersøge, hvad I skal bevare og forbedre på arbejdspladsen.
Er jeres medarbejdere så stolte af deres arbejdsplads, at de ville anbefale den til andre?
Med eNPS får I et enkelt tal, som I kan følge over tid. Men når resultatet lander, melder de næste spørgsmål sig: Er scoren god? Hvad ligger bag den? Og hvor giver det mening at sætte ind?
Her får I en guide til at beregne, forstå og bruge jeres eNPS som en del af arbejdet med medarbejderengagement og tilknytning til arbejdspladsen.
Hvad er eNPS?
eNPS står for Employee Net Promoter Score. Målingen viser medarbejdernes villighed til at anbefale virksomheden som arbejdsplads og bruges ofte som indikator for medarbejderstolhed.
Medarbejderne svarer på et spørgsmål som:
Hvor sandsynligt er det, at du vil anbefale din arbejdsplads til venner og bekendte?
Svaret gives på en skala fra 0 til 10, hvor 0 er mindst sandsynligt og 10 er mest sandsynligt.
Metoden bygger på Net Promoter Score, NPS, som bruges til at spørge kunder om deres anbefalingsvillighed. I eNPS er det medarbejdernes vurdering af arbejdspladsen, der er i fokus.
Det enkle format gør eNPS overskueligt at besvare og gentage. Til gengæld kræver resultatet en nærmere undersøgelse, hvis I vil vide, hvad der påvirker medarbejdernes vurdering.
Mange arbejdspladser bruger også deres eNPS som nøgletal til deres bestyrelse, eller til at fortælle omverdenen, at de har glade medarbejdere. Læs mere om eNPS i employer branding her.
Hvordan beregner man eNPS?
eNPS beregnes ved at trække procentdelen af detractors fra procentdelen af promoters. Først fordeles besvarelserne i tre kategorier:
| Svar | Kategori | Betydning i beregningen |
|---|---|---|
| 0–6 | Detractors | Andelen trækkes fra |
| 7–8 | Passives | Indgår i det samlede antal svar |
| 9–10 | Promoters | Andelen lægges til |
Kategorierne kaldes også kritikere, passive og ambassadører. De beskriver, hvordan svarene grupperes. Et svar på 6 fortæller ikke i sig selv, om medarbejderen er utilfreds med sin leder, savner udviklingsmuligheder eller har en helt anden begrundelse
Scoren kan ligge mellem −100 og +100 og angives som et tal, ikke som en procent.
Du kan også læse vores supportguide til eNPS og beregning af scoren.
Hvad er en god eNPS-score?
En positiv eNPS betyder, at der er flere promoters end detractors blandt dem, der har svaret. En negativ score betyder det modsatte. Ved en score på 0 er andelene lige store.
Der kan være brancheforskelle på, hvad en god eNPS score er. Derfor kan det være en god idé at kigge på andre perspektiver, når I vurderer jeres score:
Udviklingen over tid
Er scoren steget eller faldet? En ændring fra +40 til +15 giver anledning til andre spørgsmål end en ændring fra −10 til +15, selvom slutresultatet er det samme.
Svarprocent og antal besvarelser
Hvis mange ikke har svaret, ved I mindre om den samlede medarbejdergruppe. I små grupper kan få ændrede svar flytte scoren mærkbart.
Fordelingen af svar
To arbejdspladser kan have samme eNPS og meget forskellige svarmønstre. 50 procent promoters og 20 procent detractors giver +30. Det gør 30 procent promoters og ingen detractors også. I det sidste tilfælde er hele 70 procent passive.
Sæt derfor et mål for jeres eNPS, der tager udgangspunkt i den udvikling, I ønsker at skabe.
Sådan gennemfører I en eNPS-måling
En brugbar eNPS-måling begynder med, at medarbejderne ved, hvorfor I spørger, hvordan svarene behandles, og hvad der sker bagefter.
Fortæl på forhånd, hvem der får adgang til resultaterne, om eNPS-målingen er anonym, og hvad eNPS-scoren bruges til.
eNPS-spørgsmål kan laves som sin egen separate måling, eller den kan tilføjes til jeres trivselsmåling eller medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Bevar samme spørgsmål og skala fra måling til måling. Hvis I ændrer formuleringen, deltagergruppen eller måden, I indsamler svar på, skal det indgå i fortolkningen af udviklingen.
Det kan være en god idé at give medarbejderne mulighed for at uddybe deres svar, eksempelvis med spørgsmålet: Hvad er den vigtigste grund til din vurdering? Kommentarerne kan pege på temaer, som scoren alene ikke viser.
Hvad kan eNPS fortælle om trivsel og engagement?
eNPS fortæller, hvor villige medarbejderne er til at anbefale arbejdspladsen til andre. Spørgsmålet afdækker ikke i sig selv, hvorfor de er glade for deres arbejde – eller måske mistrives i det.
En medarbejder kan være glad for kollegerne og virksomhedens formål, men samtidig opleve en hverdag med for mange opgaver. En anden kan trives i sit arbejde, men ikke købe ind på virksomhedens retning, og derfor ikke vil anbefale det til andre. Derfor bør I være forsigtige med at bruge eNPS som en samlet vurdering af medarbejdernes trivsel eller engagement.
Det samme gælder tilknytning til arbejdspladsen og loyalitet. En høj eNPS er ikke en garanti for, at medarbejderne bliver, og en lav besvarelse fortæller ikke med sikkerhed, at en medarbejder er på vej væk. Men den kan være en indikation på det.
Vil I undersøge medarbejdernes oplevelser bredere, kan I supplere med en trivselsmåling.
Hos GAIS arbejder vi med syv faktorer med betydning for arbejdslysten: mening, mestring, resultater, balance, medbestemmelse, ledelse og kolleger.
Læs også om forskellen på medarbejdertilfredshed, trivsel og engagement, når I skal vælge, hvad jeres måling skal belyse.
Dyk dybere ned i stolthed og tilknytning
Vil I gerne se nærmere på medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen, deres stolthed og loyalitet? I GAIS* spørgsmålskatalog kan I vælge og tilføje spørgsmål om netop dette emne til jeres trivselsmåling eller lave en separat måling.
Læs meget mere om medarbejderne loyalitet, stolthed og tilknytning i blogindlægget her. Der finder du også en oversigt over, hvilke spørgsmål der findes i GAIS.
Der er også mulighed for at måle på andre områder af medarbejdertrivsel, som psykologisk tryghed, ledertrivsel, hjemmearbejde og meget mere. Indsigterne kan bruges til at få et fælles afsæt for tage en dialog ud fra.
Kobl eNPS med trivselsmålinger i GAIS
I GAIS kan I tilføje eNPS via spørgsmålskataloget, når I opsætter en virksomhedsmåling. Dermed kan anbefalingsvilligheden indgå sammen med de øvrige resultater i jeres arbejde med trivsel. Se, hvordan I gør, i guiden til opsætning af en GAIS-måling.
Når I både følger eNPS og undersøger medarbejdernes oplevelse af arbejdsdagen, får I flere holdepunkter for at vælge relevante indsatser. Dialogen med medarbejderne hjælper jer med at forstå resultaterne og omsætte dem til handling.
Vil I have sparring om, hvordan eNPS kan indgå i jeres trivselsarbejde? Tag en snak med os om jeres behov.
Hvordan arbejder I med at forbedre jeres eNPS?
Arbejdet begynder med at forstå medarbejdernes oplevelser. En lav score fortæller jer ikke, hvilken indsats der er den rigtige, og en høj score kan stadig dække over forhold, der kræver opmærksomhed.
1. Undersøg mønstrene i resultaterne
Se på svarfordelingen og de temaer, der går igen i kommentarerne. Sammenhold med jeres øvrige trivselsdata. Hvis anbefalingsvilligheden falder samtidig med, at medarbejderne oplever mindre balance i hverdagen, er det en mulig sammenhæng, I kan undersøge.
2. Invitér medarbejderne til dialog
Præsentér resultaterne, og spørg, hvad medarbejderne genkender. Hvad fungerer godt, og hvad gør dem stolt af arbejdspladsen? Hvad gør arbejdsdagen vanskelig?
Tal om fælles temaer og rammerne for arbejdet. Undgå at gætte på, hvem der har svaret hvad, eller at bede medarbejderne forklare deres personlige score foran kollegerne.
3. Vælg få konkrete indsatser
Prioritér noget, I har mulighed for at ændre. Hvis problemet er uklare prioriteringer, kan et tiltag være en fast ugentlig afstemning af opgaver og ressourcer. Hvis det handler om manglende feedback, kræver det en anden indsats.
Aftal, hvem der er ansvarlig, hvornår I følger op, og hvordan I vurderer, om tiltaget hjælper. I kan bruge GAIS Handlingscenter til at holde styr på handlinger, ansvar og deadlines.
4. Gør opfølgningen synlig
Fortæl medarbejderne, hvad I har hørt, hvad I sætter i gang, og hvad I endnu ikke kan løse. Følg også op på selve indsatsen: Er prioriteringerne blevet tydeligere? Oplever medarbejderne, at feedbacken er mere brugbar?
Så har I et konkret grundlag for dialog, når næste eNPS-måling kommer. Få mere inspiration til handling og udvikling efter en trivselsmåling.
Q&A: Ofte stillede spørgsmål om eNPS
Hvad er eNPS?
eNPS står for Employee Net Promoter Score. Dine medarbejdere bliver stillet ét spørgsmål om de vil anbefale jeres arbejdspladsen.
eNPS måler, hvor villige medarbejderne er til at anbefale deres arbejdsplads til andre. Scoren går fra −100 til +100 og beregnes som andelen af ambassadører minus andelen af kritikere.
Hvor ofte skal man måle eNPS?
Vælg en frekvens, der passer til jeres behov for viden og mulighed for at følge op. Mange organisationer kan lade eNPS indgå i deres bredere trivselsmålinger.
Læs mere om målingstyper og frekvenser i trivselsarbejdet.
Er eNPS et gennemsnit?
Nej. eNPS beregnes ud fra andelene af svar i kategorierne promoters og detractors. Et gennemsnit af besvarelserne fra 0 til 10 er en anden beregning og kan ikke læses som en eNPS-score.
Kan eNPS være negativ?
Ja. Hvis andelen af detractors er større end andelen af promoters, bliver scoren negativ. Det er anledning til at undersøge medarbejdernes begrundelser og de forhold, der kan ligge bag.
Er eNPS nok som trivselsmåling?
eNPS kan bruges som et enkelt, tilbagevendende spørgsmål om anbefalingsvillighed.
Skal I forstå medarbejdernes trivsel og vælge konkrete indsatser, har I brug for flere oplysninger, eksempelvis fra en bredere trivselsmåling og dialog.
Kan eNPS bruges i employer branding?
Hvis I måler eNPS, er det oplagt også at bruge scoren i jeres employer branding.
Vis omverdenen, at I er en arbejdsplads med medarbejdere, der er stolte og glade.
Læs mere om employer branding.
