Kort fortalt
Feedback til øverste ledelse giver indblik i, hvordan ledere og medarbejdere oplever tillid, retning og strategi, kommunikation og lydhørhed.
I artiklen får du svar på:
– hvorfor det er værdifuldt at få både lederes og medarbejderes feedback på øverste ledelse
– hvad der kan holde medarbejdere tilbage, og hvordan skaber I rammer for ærlige svar
– hvilke fire områder I kan undersøge med GAIS, når I vil have feedback på direktionen/øverste ledelse
– hvordan I fordeler ansvaret for opfølgning mellem direktionen og de øvrige ledere.
Vigtigste pointe:
Ærlig feedback kræver, at ledere og medarbejdere både tør svare og tror på, at deres perspektiver bliver taget alvorligt. Derfor er direktionens måde at modtage og følge op på svarene afgørende.
Strategien er præsenteret. Den nye organisering er forklaret. Og på fællesmødet har direktionen opfordret alle til at stille spørgsmål.
Der kommer kun få. Spørgsmålene udebliver.
Er det et tegn på, at retningen er tydelig, og alle har fået svar? Måske. Men stilheden kan også dække over tvivl, tilbageholdenhed eller en oplevelse af, at det ikke nytter at sige noget.
For øverste ledelse kan det være svært at vide, hvordan dens beslutninger og kommunikation bliver oplevet. Særligt når kontakten med organisationen er begrænset, og tilbagemeldingerne går gennem flere ledelseslag.
Systematisk feedback til direktionen og den øverste ledelse kan give adgang til perspektiver, der ellers ikke når frem. Det gælder både medarbejdernes oplevelser og erfaringerne fra de ledere, der skal omsætte beslutningerne til praksis.
Hvad er feedback til øverste ledelse?
Feedback til øverste ledelse er en struktureret måde at undersøge, hvordan organisationens ledere og medarbejdere oplever topledelsens arbejde. Det kan blandt andet handle om tillid, strategisk retning, kommunikation og lydhørhed.
Hvor feedback til nærmeste leder handler om den daglige ledelse tæt på medarbejderen, retter feedback til øverste ledelse sig mod det niveau, der sætter organisationens overordnede retning og rammer.
I nogle organisationer er det direktionen. I andre er det en administrerende direktør eller en samlet topledergruppe. Inden I spørger, er det derfor vigtigt at præcisere, hvem betegnelsen dækker hos jer.
Skal vi spørge både ledere og medarbejdere?
Beslutninger fra direktionen bliver oplevet fra forskellige positioner i organisationen.
Medarbejderne mærker eksempelvis, om prioriteringerne giver mening i deres opgaver, og om de får forståelige forklaringer på forandringer.
De øvrige ledere står samtidig med ansvaret for at omsætte retningen til praksis. De kan have indblik i, hvor strategien er vanskelig at gennemføre, hvor mål trækker i forskellige retninger, eller hvor der mangler mandat til at handle.
En mellemleder kan godt forstå strategien og stadig være usikker på, hvordan den skal prioriteres i forhold til driften. En medarbejder kan være glad for sin nærmeste leder, men samtidig mangle retning og kommunikation fra den øverste ledelse.
Når I inddrager perspektiver fra både medarbejdere og mellemledere i organisationen, får I et bedre grundlag for at forstå, hvor udfordringerne opstår, og hvem der har mulighed for at gøre noget ved dem.
Eventuelle forskelle mellem grupper skal undersøges inden for de rammer, der beskytter deltagernes anonymitet.
Fire områder, I kan undersøge med GAIS
De fire områder giver forskellige indgange til at forstå oplevelsen af øverste ledelse. De hænger sammen, men kan kalde på forskellige indsatser.
1. Tillid til øverste ledelse
Tillid handler om tiltroen til den øverste ledelse og dens måde at varetage ledelsesansvaret på. Om medarbejderne oplever, at der er mening i det øverste ledelser, siger, gør og beslutter.
2. Retning og strategi
En strategi skal kunne forstås og omsættes af dem, der arbejder med den. For medarbejdere kan det handle om at se sammenhængen mellem virksomhedens mål og deres egne opgaver. For ledere kan det også handle om at have klare prioriteringer og rammer for de beslutninger, de selv skal træffe.
3. Ledelsens kommunikation
At information er sendt ud, fortæller ikke i sig selv, om den er nået frem eller har besvaret de vigtigste spørgsmål. Hvordan oplevere medarbejderne og de øvrige ledere kommunikationen fra den øverste ledelse?
4. Lydhør ledelse
Lydhørhed handler om, hvorvidt organisationens perspektiver bliver hørt og taget alvorligt.
Hvad kan holde organisationen tilbage fra at give feedback?
En invitation til at være ærlig er et godt udgangspunkt. Men den fjerner ikke nødvendigvis de barrierer, der kan være ved at give feedback opad i organisationen.
Afstand til direktionen
Afstanden kan være fysisk, organisatorisk og relationel. Nogle møder sjældent topledelsen og kender den primært fra fællesmøder eller mails. Andre arbejder på lokationer, hvor beslutningerne fra hovedkontoret kan opleves langt fra hverdagen.
Det kan skabe usikkerhed om, hvor man skal gå hen med sin feedback, og om man har tilstrækkeligt indblik til at udtale sig.
Her er det vigtigt at præcisere, hvad I efterspørger: Man behøver ikke kende alle overvejelser bag en beslutning for at fortælle, om begrundelsen er forståelig, og hvordan beslutningen påvirker ens arbejde.
Autoritet og bekymring for konsekvenser
Topledelsen har indflydelse på organisationens fremtid og dermed også på den enkeltes arbejdsliv. Det kan gøre sårbart at give kritik.
Medarbejdere kan være bekymrede for at blive opfattet som negative eller besværlige. For en mellemleder kan det være svært at sige, at en beslutning er vanskelig at gennemføre, hvis det føles som at sætte spørgsmålstegn ved sin egen evne til at lede.
Der kan også opstå et loyalitetsdilemma: Kan jeg bakke op om organisationens retning og samtidig fortælle, hvad der ikke fungerer?
Her har øverste ledelse en vigtig opgave i at vise, at konstruktiv feedback er en del af samarbejdet.
Tvivl om, hvorvidt feedback gør en forskel
Tilbageholdenhed kan også skyldes erfaringen: Vi har sagt det før, men der skete ikke noget.
Hvis tidligere input ikke har ført til synlig opfølgning, kan motivationen for at bidrage blive mindre. Oplevelsen af, at det ikke nytter noget, er derfor en væsentlig barriere at være opmærksom på.
Direktionen behøver ikke følge alle forslag. Men den kan vise, hvad den har hørt, hvordan input er blevet behandlet, og hvorfor noget bliver prioriteret frem for andet.
Hvilken rolle spiller mellemledere?
Mellemlederne har en dobbelt rolle: De giver selv feedback på øverste ledelse og hjælper med at skabe gode rammer for medarbejdernes bidrag.
Giv plads til ledernes egne erfaringer
Mellemledere og afdelingsledere har brug for at kunne fortælle om deres egne vilkår.
Understøt ærlige svar fra medarbejderne
Medarbejdernes nærmeste leder kan forklare formålet og give plads til forskellige oplevelser uden at påvirke, hvad medarbejderne svarer. I opfølgningen kan lederne hjælpe med at give kontekst til resultaterne.
Placér ansvaret dér, hvor der kan handles
Nogle forbedringer kan ske lokalt, eksempelvis tydeligere prioriteringer på teammøder. Andre kræver, at direktionen tager stilling til modstridende mål, ressourcer eller strategiske valg.
Hvordan følger direktionen op på feedbacken?
Når resultaterne er klar, kan topledelsen vise den lydhørhed, den har bedt organisationen vurdere.
En konkret tilbagemelding besvarer fire spørgsmål:
Hvad har vi hørt? Del de vigtigste styrker og udfordringer.
Hvad skal vi forstå bedre? Peg på de områder, hvor der er brug for uddybende dialog.
Hvad gør vi? Beskriv få, konkrete indsatser.
Hvornår følger vi op? Fortæl, hvornår organisationen hører mere, og hvordan I undersøger, om indsatserne gør en forskel.
Vær også tydelige om det, I ikke ændrer, og hvorfor. Det giver ledere og medarbejdere mulighed for at forstå, hvordan deres feedback er indgået i overvejelserne.
Få feedback på øverste ledelse
med GAIS
GAIS’ spørgsmålskatalog finder I spørgsmål om øverste ledelse. Med områderne tillid, retning og strategi, kommunikation og lydhør ledelse kan I få indblik i, hvordan øverste ledelse opleves på tværs af organisationen.
Resultaterne giver et fælles grundlag for dialog og prioritering. Når I følger op, kan I undersøge, om ledere og medarbejdere mærker den udvikling, I arbejder for.
