Virksomheder kan sætte gang i mange gode initiativer til at skabe engagement. Men man må ikke glemme det måske mest nærliggende – den nærmeste leders rolle.
En undersøgelse fra Gallup anslår, at 70 % af variationen i medarbejderengagement kan tilskrives den nærmeste leder. Det betyder, at når man ser på engagement i teams/afdelinger, kan omkring 70 % af de variationer (den ene gruppe er mere engageret end den anden) tilskrives forskelle i, hvem lederen er, og hvordan lederen leder. Den nærmeste leder spiller altså en enormt vigtig rolle, når vi taler engagement.
Ledere som årsag
Ligesom en leder kan drive medarbejderengagement, kan en leder også dræne engagementet. En undersøgelse på det danske arbejdsmarked viser, at utilfredshed med nærmeste leder er på en delt førsteplads, når det handler om årsager til jobskifte. Konsekvensen af dårlig ledelse kan være et dalende engagement, der til sidst ender med et jobskifte.
Sådan kan ledere øge medarbejderengagement
Hvordan kan ledere være med til at drive engagement? Nogle af de ledelseskompetencer og -praksisser, der mest konsekvent driver medarbejderengagement, er:
- Evnen til at skabe mening og formål – medarbejdere engagerer sig, når arbejdet opleves som meningsfuldt og forbundet til en klar mission.
- Fokus på udvikling og coaching – ledere, der aktivt støtter læring, karriere- og kompetenceudvikling, øger engagementet.
- Tydeligt eget engagement – ledere med en engageret og transformatorisk lederstil øger både individuelt engagement og teameffektivitet.
- Involvering i beslutninger & autonomi – ledere, der giver medarbejdere indflydelse på eget arbejde, forbedrer motivation og engagement.
- Tillid i leder-medarbejder relationen – ledere, der skaber kvalitet i relationen med medarbejdere, fordrer engagement.
- Anerkendelse og feedback – ledere, der giver rettidig anerkendelse og meningsfuld feedback, øger oplevelsen af værd og dermed engagement.
- Fremme af psykologisk sikkerhed – ledere, der aktivt skaber trygge rammer, understøtter kreativitet og engagement.
Ledelsesfeedback – et værktøj i øvebanen
At ændre måden, mennesker bliver ledet på, er måske den nemmeste måde at øge engagement i en organisation. Engagementskabende ledelse er altså afgørende – men også svært. Det kræver fokus og masser af øvelse.
Struktureret ledelsesfeedback kan være ét af værktøjerne til øvebanen. Her får medarbejderne mulighed for at give feedback til deres leder, og lederne får et spejl på, hvordan deres ledelse opleves. For nogle ledere kan det være en udfordrende oplevelse at skulle modtage feedback på deres ledelse. De har måske tidligere oplevet det som et udstillingsvindue, har oplevet ukonstruktiv og ufiltreret kritik eller at de optrådte i en popularitetskonkurrence.
Men brugt positivt og konstruktivt kan struktureret ledelsesfeedback styrke ledernes udvikling og både medarbejdernes og ledernes eget engagement.
Skab en tryg ramme for ledelsesfeedback
Hvis man ønsker at indsamle ledelsesfeedback, er det vigtigt at skabe tryghed hos lederne omkring formål, proces og udfald.
- Fokus på formål: Gør det tydeligt for både dem, der giver feedback og dem, der modtager feedbacken, hvad formålet er. Det kan for eksempel være at styrke ledelsesfagligheden.
- Tydelig proces og tidlig inddragelse: Inddrag lederne tidligt i processen, så de får medejerskab. Tegn et klart billede af, hvornår tingene sker i processen, og hvordan indsigter fra ledelsesfeedbacken vil blive brugt og kommunikeret.
- Hold feedbacken saglig og konstruktiv: Forbered medarbejderne på at give en saglig og konstruktiv feedback med formålet for øje.
- Fokusér også på styrker: Understreg, at feedback ikke kun handler om at identificere svagheder, men også om at anerkende og udnytte styrker, som kan videreudvikles.
- Træn i feedbackmodtagelse: Giv lederne træning i at modtage feedback på en konstruktiv måde. Det hjælper til at håndtere eventuelle følelser af sårbarhed og til en mere produktiv dialog.
Det mener HR
“Vi oplever, at nærmeste leder spiller en afgørende rolle for medarbejdernes trivsel og engagement. En god leder i OK ser den enkelte, er nærværende og viser oprigtig interesse for, hvad medarbejderen er drevet af. Samtidig formår lederen at sætte retning, skabe mening og stille de rette krav og rammer, hvor både trivsel og performance kan blomstre.”
Stina Bonde, SVP, HR, ESG & Kommunikation, OK
“Trivsel og engagement er et fælles ansvar, og ingen bærer det alene. Lederen har en vigtig rolle i at skabe rammerne for udvikling, læring og fællesskab. Med deres lederskab sætter de tonen og er med til at få medarbejderne til at føle sig værdsatte og engagerede.”
Louise Bonde, Head of HR, Bucherer
“Lederne er nøglen til at skabe trivsel og performance hos os. Så i år har vi brugt mange ressourcer på at løfte ledernes trivsel. Lederen er nemlig en ”superspreder”, så hvis ikke de har overskud, så påvirker det hele teamet.”
Steen Demskov, HR-chef, Carl Ras Gruppen
“Lederen fungerer primært som tillidsformidler og kompetencetræner, der giver vores GIMsters (vores medarbejdere) den autonomi, der er nødvendig for at udnytte deres styrker, og som afsætter tid til kontinuerlig selvudvikling. De er ansvarlige for at skabe et trygt og psykologisk støttende miljø med åben kommunikation, hvor teammedlemmer føler sig ægte værdsat som individer.”
Isabella Oksama, Head of People, GIM Robotics
“I Amero er nærmeste leder den vigtigste kulturbærer. Det er her, engagement bliver omsat fra strategi til hverdag gennem tæt dialog, tillid og nysgerrighed. Lederen er både coach og kompas – og skal kunne se både mennesket og målet.”
Sebastian Kastrup, HR Direktør, Amero
Indsaml ledelsesfeedback med GAIS-platformen
I kan bruge GAIS-platformen til ledelsesfeedback. En målrettet ledelsesmåling giver mulighed for at gå i dybden med de aspekter af ledelse, der driver medarbejderengagement.
I kan naturligvis også formulere jeres egne spørgsmål.
