Det opleves som sårbart for mange ledere, når man igangsætter en ledelsesmåling eller trivselsmåling for at indsamle viden om, hvordan det står til med ledelse på arbejdspladsen. Nogle ledere kan tidligere have oplevet det som et udstillingsvindue, ukonstruktiv feedback eller en popularitetskonkurrence.
Men det behøver ikke at være sådan. Gennem en proaktiv tilgang og en stærk organisatorisk kultur kan ledelsesfeedback blive en positiv og konstruktiv proces, der styrker ledernes udvikling og engagement. Hvis det sker kontinuerligt, kan det skabe en positiv feedbackkultur, der fremmer udvikling og åbenhed, i stedet for at frustrationer hober sig op, indtil de en dag får konsekvenser.
En undersøgelse fra Videncenter for God Arbejdslyst viser, at medarbejdernes forhold til deres leder har fire gange så stor betydning for arbejdslysten, som forholdet til kollegerne har. Derfor har det også stor betydning for arbejdslysten i hele organisationen, at man arbejder kontinuerlig med at indsamle og modtage ledelsesfeedback.
Vil du høre mere om, hvordan man kan bruge en ledelsesmåling til at dykke ned i vigtige aspekter af ledelse? Så kom med på webinar om ledelsesfeedback og ledelseswebinar. Læs mere lige her.
En effektiv og tryg ramme for ledelsesfeedback
Der er flere vigtige skridt, der kan tages i forbindelse med indsamling af ledelsesfeedback for at skabe tryghed hos lederne omkring formål, proces og udfald.
1. Fokus på formål og udvikling
Gør det tydeligt for både dem, der giver feedback, såvel som modtagerne af ledelsesfeedbacken, hvad formålet er.
Formålet kan for eksempel være at at sørge for ledernes faglige udvikling eller sikre medarbejdernes trivsel. Det kan også være en god idé at udtrykke, hvad feedbacken ikke handler om, som fx. at placere skyld eller kritisere.
2. Tydelig proces og tidlig inddragelse
Sørg for, at lederne er forberedt og klædt på til processen. Udover formål kan det være en klar forståelse af, hvad deres rolle er, hvornår tingene sker i processen, og hvordan indsigterne i ledelsesfeedbacken vil blive brugt og kommunikeret.
Inddrag lederne tidligt i processen, så de får medejerskab.
3. Hold feedbacken saglig og konstruktiv
Med øje på formålet kan I forberede medarbejderne på at skulle give en saglig og konstruktiv feedback, så den bliver gavnlig for alle parter. Hvis dette bliver tydeligt kommunikeret i hele organisationen, kan det være med til at skabe en tryghed for lederne.
4. Del positive eksempler
Understreg, at feedback ikke kun handler om at identificere svagheder, men også om at anerkende og udnytte styrker, som kan vokse. Dette skaber en mere positiv tilgang til processen. Når I skal kigge på indsigterne i ledelsesfeedbacken, er det vigtigt at få delt de positive eksempler.
Anerkend deres deltagelse i processen og villighed til at lære og udvikle sig.
5. Involvering i forbedringsindsatser
Lad lederne være med til at definere deres egne udviklingsmål og -indsatser på baggrund af feedbacken. Ingen skal skamme sig over en eventuelt dårlig måling, men tingene skal frem i lyset, så der kan handles på dem.
6. Træning i feedbackmodtagelse
Giv lederne træning i at modtage feedback på en konstruktiv måde. Dette kan hjælpe dem med at håndtere eventuelle følelser af sårbarhed og kan føre til mere produktiv dialog.
7. Kontinuerlig opfølgning
Giv lederne mulighed for regelmæssige opfølgningsmøder efter feedbackprocessen. Dette viser, at organisationen er engageret i deres udvikling og giver dem mulighed for at diskutere eventuelle bekymringer.
8. Gradvis implementering
Hvis ledelsesfeedback er nyt i organisationen, kan det være en god idé at implementere det gradvist. Dette giver lederne tid til at vænne sig til processen.
9. Drop sammenligning
Ved ledelsesfeedback af flere ledere i samme organisation. Drop at sammenligne feedback og evt. score af forskellige ledere. Overvej, hvem der skal have adgang til hvilke indsigter, så det ikke bliver en popularitetskonkurrence. Der kan være mange ting, der spiller ind i de forskellige lederes feedback.
10. Skab en kultur med kontinuerlig feedback
Skab en kultur, hvor feedback ikke kun sker omkring målinger, men er en løbende og konstruktiv proces. På den måde hober tingene sig ikke op og får frit udløb i fx. en trivselsmåling eller ledelsesmåling, men dialog og ledelsesfeedback skal kommende løbende. En ledelsesmåling kan være med til at bakke op om den løbende feedback og kvalificere den.
Læs mere om forskellige psykologiske og etiske faldgruber, der kan være, når man skal lave trivselsmålinger lige her.
Er du i tvivl om, hvilken rolle lederen har i en trivselsmåling? Så kig med her.
Få værdifuld ledelsesfeedback via ledelsesmåling
Ledelse kan være både kompleks og udfordrende. Effektiv ledelse kræver løbende læring.
I GAIS finder du fokus på ledelse i trivselsmålinger og i GAIS ledelsesmåling, som giver jer mulighed for at gå i dybden med ledelse.
Ledelsesmålingen sætter fokus på fire dimensioner af ledelse, der i en særlig grad bidrager til at løfte på medarbejdernes trivsel. Den er designet på baggrund af forskning fra Videncenter for God Arbejdslyst.
Med ledelsesmålingen kan I skabe rapporter til alle niveauer i jeres organisation, så alle får noget at arbejde videre med. I kan lave flere målinger i samme serie, og se udviklingen over tid.
