Fakta om rapporten
Rapporten “Trivsel betaler sig – en undersøgelse af værdien af god arbejdslyst”, undersøger tre overordnede temaer:
- Hvad er værdien af god arbejdslyst for danske medarbejdere i kroner og øre?
- Hvad er sammenhængen mellem god arbejdslyst og arbejdsgivernes mulighed for at fastholde deres medarbejdere?
- Hvad er sammenhængen mellem god arbejdslyst og godt helbred?
I tre blogindlæg behandler vi de tre temaer. Dette er blogindlæg nr. to ud af tre.
Rapporten Trivsel betaler sig – en undersøgelse af værdien af god arbejdslyst dokumenterer, at medarbejdernes arbejdslyst har stor betydning for, om de vælger at blive i deres nuværende job eller søger nyt. Arbejdslysten hos medarbejdere, der kigger sig om efter nyt job, er i gennemsnit 16 point lavere end hos dem, der ikke gør.
Fakta om undersøgelsen bag rapporten
- Undersøgelsen er foretaget blandt 4500 danske lønmodtagere i 2019.
- Undersøgelsen er et samarbejde mellem tænketanken Kraka, Krifas Videncenter for God Arbejdslyst og Danmarks Statistik.
- Undersøgelsen har spurgt deltagerne, om de har søgt et andet job inden for de seneste seks måneder. 32,9 pct. har søgt andet job. Disse har gennemsnitligt en arbejdslyst, der på en 100-pointskala ligger 16 point lavere end dem, der ikke har søgt nyt job.
- Der er lavet en regressionsanalyse for jobsøgning, hvor man undersøger sammenhængen mellem niveauet af arbejdslysten og de syv faktorer med tilbøjeligheden til at skifte job.
Dårlig arbejdslyst får medarbejdere til at søge væk
Undersøgelsen, der er lavet af tænketanken Kraka og Krifas Videncenter for God Arbejdslyst, tegner et helt tydeligt billede af, at medarbejdere, der har høj arbejdslyst i deres job, er mindre tilbøjelige til at søge væk.
Lad os se på et eksempel, der illustrerer pointen. Martin og Lotte arbejder i hver sin virksomhed. De er begge højt specialiserede og har været i jobbet i nogle år. Martin trives rigtig godt på sin arbejdsplads og har en arbejdslyst på 80 ud af 100 point. Han overvejer slet ikke at søge andet job.
Lotte, derimod, er begyndt at kigge efter et andet job. Lønnen er egentlig okay, men hun er tit ked af det, når hun tager hjem fra arbejde. Hun kan ikke rigtig sætte ord på det, men det er noget med kulturen på arbejdspladsen. Lotte tager en GAIS-test. Hun har en arbejdslyst på 64 ud af 100 point.
Beregningerne bag rapporten viser, at hvis Lottes leder nu tager fat om trivselsudfordringer, og Lottes arbejdslyst stiger med 10 point, vil sandsynligheden for, at hun fortsat søger efter andet job, falde med 9 procentpoint.
Figuren herunder viser, hvor meget lavere arbejdslysten og scoren på de syv faktorer er hos dem, der har søgt et andet job i løbet af de seneste seks måneder i forhold til dem, der ikke har.
Arbejd med arbejdslysten – men hvordan?
Der er altså utrolig god grund til at arbejde fokuseret med arbejdslysten, hvis man som virksomhed vil fastholde sine dygtige medarbejdere. Det handler om at opbygge men også om at fastholde en stærk trivselskultur. Kunsten er hvordan? Hvordan gøre noget så uhåndgribeligt som trivsel konkret – og hvordan gøre det til en fast og nærværende del af hverdagen?
Etablér og fasthold trivselsfokus
GAIS som trivselsplatform kan hjælpe med begge udfordringer. GAIS understøtter organisationen i at få etableret et fokus på trivsel. GAIS’ erklærede mål om tilgængelighed gør det både nemt og gratis at komme i gang med trivselsarbejdet. Samtidig hjælper GAIS med at fastholde en fast rytme, så trivselsarbejde ikke er et sporadisk ad hoc-tiltag, men en del af hverdagen og en integreret del af kulturen.
Tag fat i det rigtige – og fasthold medarbejderne
GAIS kan også hjælpe med at prioritere indsatserne, så man sætter ind de rigtige steder og ikke fægter i blinde. Beregninger bag rapporten Trivsel betaler sig viser, at det især er, når det halter med faktorerne mestring, mening og ledelse, at medarbejdere kigger sig om efter andet job. Sådan ser det ud for gennemsnittet, men de afgørende faktorer kan selvfølgelig variere fra virksomhed til virksomhed. Her kan GAIS hjælpe med at udpege de faktorer, der er vigtige i den konkrete organisation – og på den måde være med til at forebygge, at værdifulde medarbejdere søger andre steder hen.
