5 ting, der gør GAIS særlig | Gais

5 ting, der gør 
GAIS særlig

Af Mikkel Hundborg, Head of Strategy and Innovation

GAIS er født ud af en drøm om, at alle skal have mulighed for at forbedre deres arbejdslyst. Læs her om nogle af de ting, der gør GAIS særlig.

Vi har alle prøvet at besvare et spørgeskema eller en test, hvor takken for vores indsats var beskeden: “Tak for din besvarelse. Du kan nu lukke vinduet.”

Det er i min optik ærgerligt – for det er en forspildt mulighed. Nu hvor medarbejderne netop har forholdt sig til emnet, fx egen arbejdslyst, er der alle muligheder for at præsentere dem for viden om egen situation og inspirere til udvikling. Derfor får alle deres egen personlige rapport i GAIS.

Dette er en af flere tanker, der ligger bag opbygningen og designet af GAIS. Lad mig prøve at folde nogle af grundprincipper bag GAIS-platformen ud her – og vise, hvad der gør GAIS særlig.

 

  1. Arbejdslyst skabes sammen
    Grundtanken i GAIS er, at arbejdslyst skabes i fællesskab. En ildsjæl blandt medarbejderne kan ikke forandre trivslen radikalt, hvis ikke lederen er med. Samtidigt har en leder typisk brug for opbakning fra sin egen leder og behov for at have en ramme om den forandring, der skal ske.GAIS understøtter udviklingen af arbejdslyst på arbejdspladser. Vi giver medarbejderen indsigt om egen trivsel og målrettet viden om, hvordan den kan forbedres. Vi giver lederen overblik over teamets trivsel og hjælper med at prioritere indsatserne. Og vi understøtter, at eksterne partnere og konsulenter med afsæt i GAIS kan bidrage til de nødvendige udviklingsprocesser, der ligger før og efter GAIS-målingen.

 

  1. Alle er klædt på til udvikling
    Et vigtigt element i det at forbedre trivslen er at klæde alle involverede godt på. Der ligger en stor mulighed i at tydeliggøre rammen, for det der skal ændres, ud, så det er tydeligt og forståeligt for medarbejderne. Og så er vi tilbage ved eksemplet fra tidligere med medarbejderen, der skal lukke vinduet efter besvarelsen.I GAIS er det ikke kun lederen, der får en team-rapport. Medarbejderne får deres egen rapport med indsigt i egen arbejdslyst. Dermed er hele holdet klædt på til den videre proces, og der er skabt et fælles fundament for både leder, medarbejder, HR og eventuelle eksterne. Det giver for det første et fælles sprog ud fra de syv arbejdslyst-faktorer i GAIS. Da medarbejderen har fået sin egen personlige GAIS-rapport, er alle – og ikke kun lederen – dermed klædt bedre på til den videre proces.Man kan sige, at baseline for arbejdet er løftet, hvilket øger muligheden for en positivt forandring.

 

  1. Fra tal og grafer til konkrete anbefalinger
    De færreste vil nok påstå, at en håndfuld grafer og tabeller med decimaltal i sig selv skaber megen udvikling af arbejdslyst og arbejdsglæde. Men i virkelighedens verden er det med det afsæt, organisationer står, når de har gennemført en trivselsundersøgelse.At måle organisationens eller afdelingens arbejdslyst er et fantastisk afsæt for at skabe forandring, men det er kun et afsæt.I GAIS kan vi også godt lide tal og grafer. Men langt mere elsker vi at skabe bevægelse ud fra indsigter og understøtte forandring med viden og overblik. Derfor bliver du hele vejen gennem GAIS præsenteret for udvalgte, skræddersyede anbefalinger baseret netop på dine resultater. Både medarbejdere og ledere ser anbefalinger i relation til de resultater, de kigger på. Lederen får anbefalinger til, hvordan teamet kan udvikles og medarbejderen får inspiration til, hvad man selv kan gøre. En anbefaling kan både være en guide, artikel, en video eller et konkret værktøj.

 

  1. Baseret på forskning
    Arbejdslyst kan ved første øjekast synes som en diffus størrelse. For hvad, der skaber trivsel og tilfredshed kan være mange ting. Men faktisk er arbejdslyst helt konkret. GAIS baserer sig på de seneste fire års forskning i God Arbejdslyst Indeks.Man kan stille mange spørgsmål om trivsel, og man kan gætte på, hvad der egentligt skaber mest arbejdslyst. Vi behøver ikke at gætte.I GAIS bygger vi ovenpå de faktorer, spørgsmål, datagrundlag og  analyser, der er forfinet gennem arbejdet med God Arbejdslyst Indeks. Vi står derfor på et solidt grundlag og ved, hvad der skal måles på, hvad der skaber arbejdslyst og hvordan det skal analyseres. I GAIS arbejder man med syv faktorer, som er gældende på tværs af brancher, alder, køn, uddannelsesniveau osv. Dermed bygger GAIS på en valideret model.

 

  1. Viden og data skal være inspirerende og lækkert
    GAIS skal være så intuitivt og inspirerende, at den, der aldrig har åbnet Excel, bliver klogere – og inspireret til handling. Arbejdslyst er for vigtigt til at gøre unødigt kompliceret. Det er helt urimeligt at forvente en universitetsgrad i statistik for at skabe trivsel.GAIS som platform skal være inspirerende, enkel, forståelig og konkret, og det mål forfølger vi konstant. Man kan sige, at vi hele tiden skal balancere dobbeltheden i at være lette på forsiden og tunge på bagsiden. Med det mener jeg, at bag ved det, brugeren oplever, bygger vi på big data, algoritmer og statistik. Men på forsiden – der hvor brugeren møder GAIS – skal vi skabe overskuelighed, overblik og lethed ved at formidle indsigten så konkret, at den bliver omsat til handling – og mere arbejdslyst.