Når de fleste hører “medarbejderfeedback”, tænker de på MUS-samtaler eller tilfældige kommentarer fra en leder. Men det er kun halvdelen af historien.
De mest succesfulde organisationer forstår, at feedback går begge veje. Det er en tovejs kommunikation. Og nogle gange bliver det endda trevejs, når kollega-feedback også bringes i spil.
Medarbejdere vil gerne vide, hvordan de klarer sig, men de vil også høres. De vil dele deres oplevelser, give udtryk for bekymringer og komme med input, der kan forbedre teamets eller organisationens måde at arbejde på.
Når begge parter er engagerede i dialogen, og feedback bliver en naturlig del af kulturen, bliver det mere end et ledelsesværktøj. Det bliver en kulturbærer.
Der er vigtige områder at tage højde for, når man implementerer medarbejderfeedback, så det virker og skaber engagement.
De tre typer medarbejderfeedback
Feedback til medarbejderen
- Når en leder, kollega eller system giver feedback til en medarbejder om deres præstation eller adfærd.
- Eksempler: Det kan være uformelle samtaler i hverdagen eller mere strukturerede én-til-én-samtaler og medarbejderudviklingssamtaler.
Feedback fra medarbejderen:
- Også kaldet upward feedback eller arbejdsgiverfeedback. Det er, når medarbejderen giver feedback til arbejdspladsen, typisk via spørgeskemaer, forslagssystemer eller samtaler.
- Eksempler: En medarbejder vurderer sin tilfredshed med arbejdsmiljø, trivsel eller ledelse. Det kan ske via forskellige undersøgelser som trivselsmålinger, ledelsesmålinger eller APV.
Feedback fra medarbejder til kollega:
- Også kaldet peer feedback. Det er feedback fra kollegaer, for eksempel på samarbejde, kommunikation, opgaveløsning eller præstation.
- Eksempler: Peer feedback er ofte uformel, men kan også indgå i performance reviews afhængigt af organisationskulturen.
Derfor er feedback til medarbejdere vigtig
God feedback handler ikke kun om at rette fejl. Det er også et stærkt værktøj til at:
Styrke præstation og engagement: Medarbejdere, der får regelmæssig feedback, har lettere ved at forstå forventninger og levere bedre resultater.
Gallup og Workhuman viser, at medarbejdere, der oplever at få værdifuld feedback, er fem gange mere engagerede, 57 procent mindre tilbøjelige til at opleve udbrændthed og 48 procent mindre tilbøjelige til at søge nyt job.
Opbygge tillid: Åben dialog skaber en kultur med ærlighed og gensidig respekt.
Fremmer læring og udvikling: Konstruktiv feedback hjælper medarbejderen med at vokse. Positiv feedback styrker det, de gør godt.
Ifølge Gallup er medarbejdere 3,6 gange mere tilbøjelige til at være motiverede til at yde deres bedste, hvis deres leder giver dem daglig i stedet for årlig feedback.
Nye generationers forventer feedback: Undersøgelser fra Danmark viser, at unge på arbejdsmarkedet ikke kun ønsker feedback. De forventer det løbende. Læs mere om dette i artiklen Feedback – ofte og i rigelige mængder, tak!
Sådan giver du bedre feedback til medarbejdere
- Gør det regelmæssigt
Planlæg regelmæssig tid til feedback for at sikre, at feedback bliver en fast og bevidst del af din rutine, f.eks. som leder, bør du planlægge tid til det. Det må ikke overlades til tilfældigheder. - Tilpas din tilgang
Feedback er ikke “one-size-fits-all”. Forskellige personer foretrækker forskellige rytmer og stilarter. Tag dig tid til at afstemme med den enkelte og spørg, hvilken form for feedback de finder mest hjælpsom. - Vær tydelig og konkret
Vag feedback hjælper ingen. Peg på specifikke handlinger eller eksempler, så personen forstår præcis, hvad du adresserer – og hvorfor det er vigtigt. - Vælg den rette ramme
Timing og omgivelser betyder noget. Giv feedback i et privat og respektfuldt rum, især hvis indholdet er følsomt. Hold tonen konstruktiv og professionel, og bevar roen under samtalen. - Fokuser på handlinger, ikke personlighed
Hold feedbacken rettet mod adfærd eller handlinger, ikke personlige træk. Det gør budskabet mere effektivt og undgår, at det føles som en personlig kritik. - Afbalancér det positive og det konstruktive
Folk har brug for at høre, hvad de gør godt – lige så meget som hvad der kan forbedres.
Hvorfor Feedback fra medarbejdere er vigtig
Mens feedback til medarbejdere hjælper dem med at udvikle sig, er feedback fra medarbejdere mindst lige så vigtig – fordi det giver ledelsen og organisationen mulighed for også at udvikle sig. Dette omtales ofte som opadgående eller bottom-up feedback.
Feedback fra medarbejdere er ikke bare en “nice-to-have” – det er et strategisk værktøj til forbedring og vækst. Når organisationer lytter aktivt, åbner de op for værdifulde indsigter og øger engagementet. Her er hvorfor det er vigtigt:
Øger engagement og tillid: Når medarbejdere føler sig hørt, føler de sig mere værdsat, forbundet og motiverede på arbejdet.
Forbedrer beslutningstagning: Medarbejdere er tættest på den daglige virkelighed. Deres input fremhæver ofte problemer eller muligheder, som ledelsen måske ikke ser.
Ifølge Gallup er det globalt set kun én ud af fire medarbejdere, der er helt enige i, at deres mening tæller på arbejdspladsen. Det betyder, at de fleste medarbejdere ikke føler, at deres forslag eller idéer til at forbedre arbejdet bliver hørt. Det kan føre til manglende engagement.
Understøtter ledelsesudvikling: Ærlig feedback hjælper ledere med at udvikle sig og tilpasse deres ledelsesstil, så de bedre kan støtte deres teams.
Fremmer innovation: Når medarbejdere har en stemme, er de mere tilbøjelige til at bidrage med nye idéer, foreslå forbedringer og udfordre status quo.
Opbygger en feedbackkultur: Når feedback går begge veje, normaliseres åben dialog, gennemsigtighed fremmes, og virksomhedskulturen styrkes.
Track medarbejderengagement
med en trivselsmåling
En trivselsmåling er et struktureret værktøj, der bruges til at indsamle indsigter direkte fra medarbejderne om deres arbejdserfaring, engagement, tilfredshed og organisationskultur.
Hvorfor det er vigtigt:
Målinger gør det muligt for organisationer at identificere tendenser, følge udviklingen i trivsel over tid og finde områder, der kan forbedres. De er også en effektiv måde at give alle medarbejdere en stemme – også dem, der normalt ikke siger noget på møder.
Hvad du bør inkludere:
- Klare og præcise spørgsmål om trivsel, ledelse, arbejdsbelastning, samarbejde og værdier.
- Mulighed for åbne tekstsvar.
- En plan for, hvordan der følges op på resultaterne – for at indsamle feedback uden at handle på den er værre end ikke at spørge.
Værktøjer som GAIS kan hjælpe dig med hurtigt og effektivt at opbygge, udsende og analysere disse undersøgelser.
GAIS tilbyder også guides og værktøjer til at forbedre engagement og trivsel, og i handlingscentret kan du nemt uddelegere og følge op på handlinger.
Tackl udfordringerne ved medarbejderfeedback
På trods af feedbackens vigtighed, falder den ofte til jorden. Almindelige udfordringer inkluderer:
- Frygt for konflikt: Mange ledere og medarbejdere undgår svære samtaler eller at give feedback, f.eks. i en spørgeskemaundersøgelse, for at bevare freden.
- Manglende træning: Ikke alle ved, hvordan man giver eller modtager feedback på en konstruktiv måde.
- Sjældenhed: Feedback bør være løbende ikke kun noget, der sker til den årlige medarbejdersamtale.
- Uklart formål: Hvis det ikke er tydeligt, hvad formålet eller intentionen bag feedbacken er. For eksempel hvis medarbejderen ikke tror, at lederen giver feedback med gode intentioner. Eller hvis processen og formålet med en trivselsmåling ikke er kommunikeret tydeligt til alle.
Så hvordan overvinder vi disse faldgruber? Det første skridt er at anerkende barriererne.
Fokuser også på at opbygge:
Psykologisk tryghed: Start med at skabe psykologisk tryghed, et miljø hvor medarbejderne ved, at deres input er velkomment og ikke bliver brugt imod dem. Når du giver feedback, så gør formålet og intentionen tydelig.
Feedbacktræning: Træning er også afgørende. Både ledere og medarbejdere har gavn af at lære, hvordan man giver og modtager feedback på en konstruktiv, respektfuld og tryg måde.
Løbende feedback:Det er vigtigt at integrere feedback i det daglige arbejde – ikke kun ved årlige tjek-ind. Indfør feedbackloops i teammøder, projekter og evalueringer. På den måde bliver feedback en vane, ikke en begivenhed.
Roller og proces: Ved medarbejderundersøgelser eller trivselstiltag – sørg for at processen er klar: Hvad sker hvornår? Hvilken rolle har medarbejderen i processen, og hvad forventes af dem? Medarbejdere føler sig mere trygge, når de ved, hvad de kan forvente.
Læs mere i artiklen 3 vigtige spørgsmål til jeres trivselsarbejde.
Ved brug af medarbejderundersøgelser – sørg for at kommunikere tydeligt om anonymitet.
Skab en feedbackkultur
Feedback bør ikke være en éngangsoplevelse – den skal være en del af virksomhedens kultur. Sådan gør du:
- Gå forrest: Når ledere selv beder om og handler på feedback, føler medarbejderne sig tryggere ved at gøre det samme.
- Gør det til en vane: Integrér feedback i faste 1:1-samtaler, team-retrospectives, check-ins, teamfeedback, kollegial feedback og engagement- og feedbackundersøgelser.
- Brug de rette værktøjer: Medarbejdertrivselsplatforme som GAIS kan spare meget tid – især for HR, når det handler om at indsamle, analysere og handle på medarbejderfeedback.
Feedback er mere end et værktøj for ledere eller HR – det er en mentalitet. Når det gives med omtanke og modtages med åbenhed, bliver det en stærk drivkraft for engagement, læring og tillid.
Lad medarbejderfeedback
blive en del af vores organisation
Book et møde med os – og lad os vise dig, hvordan du kan bruge værktøjer som trivselsundersøgelser, lederfeedback og arbejdspladsvurderinger til at indsamle feedback fra din organisation.
