Fleksibilitet er i stigende grad blevet et vigtigt parameter, når medarbejdere skal vælge arbejdsplads. Efter covid-pandemiens hjemmekontorer fortsatte flere virksomheder med hjemmearbejdsdage og hybride teams for at fastholde den fleksibilitet og balance, som medarbejderne havde oplevet.
Men en ny tendens, return-to-office (RTO), ses flere steder i verden, hvor både store og små virksomheder ændrer kurs og beder medarbejderne om flere dage på kontoret eller helt droppe hjemmearbejdsdage. Det er blandt andet sket hos amerikanske Microsoft, danske Novo Nordisk, franske Ubisoft og britiske Lloyds Banking Group. Blandt årsagerne er typisk ønsket om øget performance, samarbejde og videndeling, engagement og tilknytning til arbejdspladsen.
I flere af de virksomheder, som har ændret kurs, har det skabt en negativ reaktion fra medarbejderne. Bl.a. i Lloyds Banking Group, hvor man satte krav om minimum to dages fysisk fremmøde, kunne man efterfølgende se et tydeligt fald i engagement i deres interne målinger.
Hvordan sikrer man fællesskabet?
Kan man skabe en hybrid arbejdskultur, hvor man ikke går på kompromis med medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen? Eurofound og OECD peger på, at sammenhængskraft i teams, kommunikationsflow og klare ritualer er nøgler til at undgå fald i engagement og tilknytning i hybridt arbejde.
Det er her, HR og ledelsen kan gøre en forskel ved at aktivere organisationens fællesskab som en strategisk styrke, selv i en bevægelig, hybrid arbejdsstyrke.
Det kræver bevidst design af fysiske og digitale samlingspunkter, lederskab og tydelig forventningsafstemning.
Hvad siger tallene?
Hvad siger tallene?
Besvarelser fra en undersøgelse blandt 2.050 britiske HR professionelle.
Tilbage til arbejdspladsen:
65 % af organisationerne i undersøgelsen kræver, at medarbejderne er fysisk til stede på arbejdspladsen et minimumsantal dage pr. uge eller måned.
Samlet set planlægger 14 % af alle arbejdsgivere, der tillader hybridarbejde, at indføre eller øge antallet af obligatoriske dage på arbejdspladsen i løbet af de næste 12 måneder.
Mere eller mindre produktivitet:
41 % af arbejdsgiverne mener, at en stigning i hjemmearbejde eller hybridarbejde har ført til øget produktivitet i deres organisation, mens 16 % mener, at det har reduceret produktiviteten.
Positiv påvirkning af livskvalitet karriere:
80 % af medarbejderne siger, at fleksibelt arbejde har haft en positiv indvirkning på deres livskvalitet, mens en tredjedel mener, at fleksibelt arbejde har haft en positiv indvirkning på deres karriere.
Kilde: Report “Flexible and hybrid working practices in 2025” af The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).
Sådan designer I hybride stærke fællesskaber
Spørge medarbejderne:
Undersøg blandt medarbejderne, hvad der er vigtigt for dem, og hvad der er på spil i deres ønsker om fleksibilitet i arbejdslivet.
Handler det om fleksibel arbejdstid for at skabe balance i livet? Handler det om arbejdssted pga. transport eller andet?
Italesæt jeres værdier som arbejdsplads:
Hvilke værdier skal kendetegne jeres arbejdsplads og fællesskab – også når I arbejder hybridt?
Fx. Vi vil være en arbejdsplads, hvor man tjekker ind med hinanden hver dag.
Vi vil være nysgerrige og give hinanden feedback – også på distancen.
Vi vil være nærværende som ledelse og kollegaer.
Definér klare team- og organisationsaftaler:
Kommunikér tydeligt: Hvad betyder hybrid og fleksibelt arbejdsliv hos os? Hvad forventes der af den enkelte ift. tilstedeværelse, fællesskab og samarbejde? Hvad skal vi prioritere de dage, vi arbejder fysisk sammen, og hvad giver mere mening, når vi arbejder remote (fx fordybelse)?
Måske er der brug for såkaldte anchor days, hvor alle ved, at de mødes fysisk.
Skabe ritualer og hybrid-sociale møder:
Sørg for, at der er check-ins, virtuelle kaffepauser, lærings- og videndelingsmøder, når I arbejder mest hjemmefra, og giv særligt plads til sociale pauser, de dage I mødes fysisk, hvis I arbejder hybridt eller remote.
Hold øje med engagement:
Brug trivsels- og engagementmålinger til at se udviklingen over tid. Hvordan påvirker remote/hybridt arbejde og fleksibilitet områder som samarbejde, den sociale tilknytning, resultater og oplevelsen af ledelse. Hvad viser data om medarbejdernes tilknytning til arbejdspladsen?
Det oplever HR
“Vi er gået fra at tilbyde fleksibilitet som et gode til at indføre en hybridmodel baseret på radikal tillid, som vi ser som et afgørende fundament for vores GIMsters’ (medarbejdere) langsigtede trivsel og toppræstationer. Denne ændring formaliserer vores overbevisning om, at individuel autonomi i arbejdets tilrettelæggelse er afgørende for at maksimere effektiviteten i et innovationsdrevet teknologimiljø.”
Isabella Oksama, Head of People, GIM Robotics
“Vi tror på fleksibilitet som et gensidigt ansvar. Hos os handler det ikke om, hvor man arbejder, men hvordan man bidrager. Vi forventer frihed med omtanke – og nærvær, når vi er sammen.”
Sebastian Kastrup, HR Direktør, Amero
“Vi tror på, at vi lykkes bedst, når livet hænger sammen, og når der er plads til både arbejde, familie og alt derimellem. Derfor er fleksibilitet en naturlig del af vores kultur i OK – både i hverdagen og når livet kræver lidt ekstra.“
Stina Bonde, Senior Vice President, HR, ESG & Kommunikation, OK
“Vores medarbejdere har en stor grad af frihed til at vælge, hvor og hvornår de arbejder bedst. Samtidig har vi lært, at fleksibilitet ikke må ske på bekostning af fællesskabet. Derfor arbejder vi bevidst med at skabe stærke fysiske og digitale samlingspunkter, hvor kulturen holdes levende. Det handler om at skabe en hybrid arbejdskultur, hvor tilknytning og fleksibilitet går hånd i hånd.”
Mads Lyngby Olsen, CHRO, Zenegy
Tag temperaturen på jeres hybrid
og fleksible arbejdskultur
I GAIS-målingerne kan I dykke ned i, hvad der er vigtigt for, at jeres medarbejdere trives. I kan sætte særligt lys på hybride arbejdsformer, hjemmearbejde, arbejdslivsbalance og fleksibilitet og andre relevante temaer.
