CASE
Carl Ras bruger GAIS til at gøre trivsel til et fælles ansvar
Hos Carl Ras er arbejdet med trivsel ikke kun et ledelses- eller HR-anliggende. Med GAIS bliver hele organisationen engageret i trivselsarbejdet. Fra det samlede overblik på virksomhedsniveau til dialogen i teamet og den personlige refleksion hos den enkelte medarbejder.
Medarbejdermålinger hos Carl Ras
Hos engrosvirksomheden Carl Ras hænger medarbejdertrivsel og kundeoplevelser tæt sammen. Derfor skal arbejdet med trivsel ikke kun ligge hos ledelsen.
Det skal kunne forstås, deles og bruges i hele organisationen.
Med GAIS har Carl Ras både et fælles overblik, lokale indsigter og personlige rapporter, der gør trivselsarbejdet relevant for alle.
“Årsagen til, at vi valgte GAIS som platform, er, at GAIS afrapporterer på tre niveauer,” siger Steen Demskov, der er HR-chef i Carl Ras:
Afdelingerne får deres egne indsigter. Og medarbejderne får personlige rapporter, der gør det lettere at forstå og tale om egen arbejdsglæde.
På den måde bliver målingen ikke kun en temperaturmåling. Den bliver et fælles afsæt for dialog, refleksion og handling.
Den personlige rapport engagerer medarbejdere
For Carl Ras var den personlige rapport en afgørende del af valget af GAIS som trivselsplatform.
“Det, der egentlig var tungen på vægtskålen, var, at du får også din egen personlige rapport som medarbejder. Rapporten viser, hvad du bliver motiveret af i forhold til trivsel og arbejdsglæde,” siger Steen Demskov.
De oplever, at når medarbejderen får adgang til egne indsigter, bliver trivselsarbejdet mere relevant. Det bliver ikke kun noget, man bliver målt på. Det bliver noget, man selv kan forholde sig til og tage del i.
I den personlige rapport har medarbejderen også adgang til gode råd og materialer i GAIS, der kan bruges til at arbejde videre med egen trivsel.
Carl Ras vil sikre de unges trivsel
Hos Carl Ras har de også haft fokus på, hvordan de kan ruste sig til at kunne rekruttere og fastholde den unge generation på arbejdsmarkedet.
Trivselsmålinger viste, at der var stor potentiale i at zoome ind på den unge generation og være nysgerrige på, hvad der motiverer dem på arbejdspladsen.
De gav de unge ordet, og dette gav indsigter og mundede ud i et anbefalingskatalog med konkrete initiativer til at styrke medarbejdertrivslen blandt medarbejdere i alderen 18-30 år. Læs mere om deres indsats herunder.
Grundlag for udviklingssamtaler
Når medarbejderen tager sine personlige indsigter med ind i dialogen med sin leder, bliver samtalen mere konkret fra start.
“Det er også blevet en del af vores udviklingssamtaler. Det er der, hvor den enkelte medarbejder medbringer en til to faktorer fra GAIS-målingen, som vedkommende gerne vil tale om i forhold til trivsel,” siger Steen Demskov.
Faktorerne bliver afsæt for dialog om, hvad der fungerer godt og skal fastholdes. Eller om noget kræver mere opmærksomhed.
Det gør også samtalen mere konkret for medarbejderen:
“Det har været fedt at kunne have noget specifikt at lægge vægt på,” fortæller Laurits Brink, der er intern sælger hos Carl Ras.
Teamet får et fælles sprog
Når trivslen skal udvikles i praksis, spiller teamet en central rolle. Med rapporter der giver indsigter i, hvor de enkelte team kan udvikle arbejdsglæden, kan det give et godt afsæt for at tale egen motivitation og trivsel.
“Det har været rigtig fedt at arbejde med de her GAIS-målinger, også bare i teamet, hvor man så kan mærke, hvordan vi har forskellige holdninger og meninger om, hvad der betyder noget for os,” fortæller Laurits Brink.
For trivsel betyder ikke nødvendigvis det samme for alle. Nogle motiveres mere af nogle ting end andre.
“Det er rart at vide, når man har sådan nogle målinger, hvor godt vi egentlig har det sammen, så man bliver bekræftet i, at vi har en virkelig dejlig arbejdsplads,” siger Laurits Brink.
