At skabe konkrete resultater i sit arbejde påvirker motivationen og arbejdslysten. Det er alt andet lige mere tilfredsstillende at gå på arbejde, når man oplever, at det, man laver, rykker noget og gør en forskel for nogen eller noget.
Siden Videncenter for God Arbejdslyst første gang udgav God Arbejdslyst Indeks i 2015, har faktoren ’resultater’ vist sig at have væsentlig betydning for danskernes arbejdslyst.
I en ny temaudgivelse sættes en række perspektiver på resultatskabelsen under lup. I dette blogindlæg fokuserer vi på, hvad danskerne selv oplever som forhindringer for at skabe resultater. Og vi ser på, hvordan virksomheder eksperimenterer med radikale greb for at understøtte bæredygtig resultatskabelse.
Sidste temaudgivelse i rækken
Videncenter for God Arbejdslysts analysemodel består af syv faktorer med særlig betydning for arbejdslysten. Det er mening, mestring, medbestemmelse, balance, ledelse, resultater og kolleger. Det er denne forskningsmodel, der ligger til grund for GAIS´ spørgeramme.
Siden 2016 har Videncenter for God Arbejdslyst udgivet særlige tema-publikationer, hvor man er dykket ned i specifikt én af de syv arbejdslystfaktorer. Rapporten Bæredygtige resultater – på sporet af et væredygtigt arbejdsliv er den sidste i rækken.
Du kan læse følgende blogindlæg på baggrund af rapporten:
Det offentlige er udfordret
Oplevelsen af at skabe konkrete resultater i jobbet ligger relativt højt i undersøgelsen bag rapporten. Den gennemsnitlige score er på 75 point på en score fra 0-100. Dog er der forskelle på den offentlige og private sektor. I den offentlige sektor er den gennemsnitlige score 74 point, mens den er 77 point blandt de privatansatte. Og mens 63% af de ansatte i den private sektor oplever, at de i høj/meget høj grad skaber konkrete resultater på arbejdet, er dette tal for de offentligt ansatte 56%.
Denne forskel kan der være flere gode forklaringer på. Én er, at der er forskel på, hvordan man opfatter det at skabe konkrete resultater inden for forskellige brancher. Fx er resultatet af ens arbejde mere konkret og håndgribeligt, hvis man arbejder på en byggeplads eller i en produktionsvirksomhed, end hvis man arbejder med fx pleje og omsorg.
Manglende retning for arbejdet tærer på arbejdslysten
Spørgsmål om at kunne se klare og veldefinerede mål for, hvad man skal på arbejdet, scorer lavere. Det samme gør nærmeste leders evne til at sætte retning for arbejdet. Og som grafikken nedenfor viser, så smitter det af på arbejdslysten!
Dem, der svarer “slet ikke/i mindre grad” til, at lederen sætter en klar retning for arbejdet, har en gennemsnitlig arbejdslyst på 56 point, mens dem, der svarer “i høj/meget høj grad” har en gennemsnitlig arbejdslyst på 83 point. Det er en markant forskel.
Noget tyder således på, at der gemmer sig et uudnyttet potentiale i, at ikke mindst lederne bliver bedre til at tydeliggøre retning og formål med arbejdsopgaverne.
Tid er den store resultatdræber
Fire ud af ti danskere har svært ved at levere de resultater, som de ønsker i løbet af arbejdsdagen. Det er særligt udbredt i den offentlige sektor, og den typiske årsag er manglende tid.
Kigger vi specifikt på medarbejdere i den offentlige sektor, er det hele 47 procent, der angiver, at der på en typisk arbejdsdag er noget, der forhindrer dem i at levere det resultat af deres arbejde, som de ønsker. Blandt de privatansatte er tallet 34 procent.
Ser vi på de medarbejdere, som på en typisk arbejdsdag oplever, at noget forhindrer dem i at levere de resultater, som de ønsker, er det for 63 procent af dem mangel på tid, der er forklaringen. Det er et højt tal. Det bør give anledning til en kritisk gennemgang af opgaver og processer – er der opgaver, der kan løses smartere – eller som måske slet ikke behøver at blive løst? Eller er opgavemængden simpelthen for stor til, at man kan levere de resultater, som langt de fleste brænder for at levere?
Involvering savnes
Det er også tankevækkende, at 20 procent angiver, at manglende indflydelse på, hvordan resultaterne bedst skabes, er det, der forhindrer dem i at skabe resultater.
Også dette kalder på en særlig opmærksomhed. Hvis dem, der sidder med hænderne direkte i bolledejen, i langt højere grad får mulighed for selv at designe og beslutte, hvordan de ønskede resultater opnås, giver det måske både bedre resultater og større arbejdslyst.
Nye greb på resultatskabelse
I flere årtier var effektivisering svaret på de fleste spørgsmål om manglende resultatskabelse. Men tiden er til at gå nye veje og se tingene fra andre perspektiver. I rapporten beskrives en række tendenser, som man bør forholde sig til, hvis man ønsker at skabe de bedst mulige betingelser for resultatskabelse i et arbejdsliv, der både er produktivt og menneskeligt bæredygtigt.
Hjernevenlige åndehuller
Et højt arbejdstempo samt stor kompleksitet gør det nødvendigt også at give tid til pauser, restitution og fordybelse undervejs i arbejdsdagen. Hjernen har brug for hjernevenlige åndehuller i løbet af dagen for at kunne levere de ønskede resultater. Ellers brænder den simpelthen af. Det kan være svært at prioritere i hverdagen, der jo netop er præget af manglende tid – men pauserne må ses som en nødvendig investering.
Opgør med værkfører-doktrinen
De seneste år har i høj grad lært os, at man sagtens kan skabe resultater og være produktiv, selvom man ikke er synligt til stede på arbejdspladsen. Dermed har Corona-perioden været med til at tage livtag med det, som forfatteren Pernille Garde Abildgaard i rapporten kalder for ”værkfører- doktrinen”. Doktrinen handler om, at når bare jeg som leder kan se, at du er til stede, så skaber du også resultater. Der er ikke nødvendigvis nogen sammenhæng mellem, hvor mange timer du er på arbejde, og hvor meget du får produceret. Derfor er der god grund til, at vi på fremtidens arbejdsmarked interesserer os mere for de resultater, der skabes, end for i hvor lang tid vi har været på arbejde.
30 timers arbejdsuge giver bedre resultater
Produktionsselskabet Rahbek Media er gået uventede veje for at skabe de bedste rammer for resultatskabelse. Man har reduceret arbejdstiden til 30 timer på fire dage, og medarbejderne får stadig løn for 37 timer. Det kan synes bagvendt at reducere arbejdstiden, når undersøgelsen bag rapporten siger, at mange oplever manglende tid som den største forhindring for at skabe resultater.
Det har da også været nødvendigt at kigge grundigt på arbejdsgangene i virksomheden og luge ud i overflødige møder, processer og forstyrrelser. Alle er blevet langt bedre til at planlægge arbejdsdagen mere hensigtsmæssigt. Det betyder blandt andet, at hver enkelt medarbejder ”mapper sine opgaver ud” og begynder dagen med de vigtigste og mest værdiskabende opgaver fra morgenstunden og gemmer de lettere opgaver til sidst på dagen.
Det ser ud til at virke for Rahbek Media. I begyndelsen af 2023, hvor forsøget har med fire dages arbejdsuge har kørt i et år, har virksomheden vækstet med hele 30 procent sammenlignet med samme periode sidste år.
Maksimal indflydelse smitter af på resultaterne
Et andet eksempel er IT-virksomheden HR-ON, hvor medarbejderne er sat helt fri til selv at planlægge egen arbejdstid, ferie, barsel og behov for barns sygedage. Undersøgelsen bag rapporten viste, at netop manglende indflydelse er en stor forhindring for at skabe konkrete resultater.
HR-ON har taget konsekvensen og givet medarbejderne maksimal indflydelse på rammerne for deres resultatskabelse. Virksomheden oplever en tydelig og positiv sammenhæng mellem den værdibaserede selvledelse, hvor medarbejderne selv bestemmer, hvornår og hvor meget de vil arbejde på den ene side og resultatskabelse og arbejdslyst på den anden side. Men vil man lykkes med at sætte medarbejderne fri, er det ifølge Ali Cevik fra HR-ON alfa og omega, at organisationens mål er tydelige og veldefinerede for medarbejderne. Ellers kommer det aldrig til at fungere. I den optik er det ganske tankevækkende, at halvdelen af danske medarbejdere i undersøgelsen bag rapporten Bæredygtige resultater – på sporet af et væredygtigt arbejdsliv oplever, at målene for deres arbejde er uklare.
GAIS tilbyder målinger, der passer til jeres behov
Opnå større indsigt i resultater, mening, balance og andre vigtige faktorer for arbejdslysten med en GAIS trivselsmåling.
Brug målingen til at skabe dialog om jeres medarbejdertrivsel og sammenligne data på tværs af organisationen.
GAIS skaber en direkte forbindelse mellem måling og handling, hvor hele organisationen bliver involveret.
