Kort fortalt
Psykologisk tryghed handler ikke kun om, hvorvidt medarbejdere siger deres mening, men om hvor trygt det opleves at stille spørgsmål, være uenig, indrømme fejl og give feedback.
I artiklen får du svar på:
– hvad psykologisk tryghed egentlig dækker over
– hvilke faldgruber I bør undgå, når I måler den
– hvordan data kan bruges til at finde forskelle mellem teams og omsættes til dialog og handling
Vigtigste pointe:
En god måling af psykologisk tryghed skal afdække de situationer og relationer, hvor medarbejdere oplever det som trygt eller risikabelt at tage interpersonelle risici – ikke blot deres talelyst.
Begrebet psykologisk tryghed forbindes især med Harvard-forskeren Amy C. Edmondson, som definerer det som:
“a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking”.
Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams
Det handler altså ikke om, at man altid skal være enig eller sige sin mening. Det handler om, hvorvidt man oplever, at det er trygt at tage de sociale og relationelle risici, der er forbundet med at stille spørgsmål, være uenig, indrømme fejl eller komme med idéer, der endnu ikke er færdigbagte.
Et gruppefænomen og ikke en individuel følelse
En vigtig pointe er også, at psykologisk tryghed først og fremmest er et gruppe- eller teamfænomen, ikke blot en individuel følelse. Psykologisk tryghed kommer til udtryk i situationer, hvor medarbejderen tager en interpersonel risiko.
Fx:
- Når jeg ikke forstår noget, kan jeg stille spørgsmål uden at føle mig dum.
- Jeg kan sige, at jeg er uenig, uden at være bange for negative reaktioner.
- Jeg kan indrømme en fejl uden at frygte at blive hængt ud.
Det er derfor vigtigt at kunne tage temperaturen på, hvordan samspil i organisationens forskellige grupper fungerer. En god måling hjælper organisationen med at forstå, hvornår medarbejderne tør tale, spørge, udfordre og lære – og hvor det bliver svært.
Psykologisk tryghed kan måles - men det skal gøres rigtigt
| At forveksle psykologisk tryghed med trivsel |
En medarbejder kan godt trives og være tilfreds med sit arbejde uden at føle sig tryg ved at udfordre sin leder eller kolleger. Omvendt kan et team have høj psykologisk tryghed, selv om der er stort arbejdspres eller andre trivselsproblemer. |
|---|---|
| At gøre psykologisk tryghed til et individuelt karaktertræk | En medarbejder kan være meget stille uden nødvendigvis at føle sig utryg. Og en meget talende medarbejder kan godt opleve, at det er risikabelt at sige noget kritisk. |
| At måle på talelyst – og ikke selve trygheden | Man risikerer at måle graden af åbenhed eller talelyst snarere end den underliggende oplevelse af, hvordan organisationen reagerer, når man tager en interpersonel risiko. |
| At måle for generelt | Psykologisk tryghed er ofte meget kontekstafhængig. Man kan eksempelvis føle sig tryg i sit team, men ikke over for den øverste ledelse. Det er derfor relevant at være tydelig om, hvilket fællesskab eller hvilken relation målingen handler om. |
| At tro, at høj psykologisk tryghed betyder, at alle skal tale mere | Psykologisk tryghed er ikke det samme som høj taletid eller høj ekstroversion. En organisation kan være psykologisk tryg, selv om nogle medarbejdere primært bidrager ved at lytte, tænke eller tage ordet i bestemte situationer. |
| At måle én gang og tro, at man har svaret | En enkelt måling fortæller derfor primært, hvordan situationen opleves på et bestemt tidspunkt. Det er ofte mere værdifuldt at følge udviklingen over tid og kombinere målingen med dialog. |
| At tro, at en høj score er målet i sig selv | Hvis medarbejderne tør sige, at en proces ikke fungerer, men organisationen ikke reagerer, har man ikke fået den organisatoriske værdi ud af den psykologiske tryghed. Derfor bør målingen kobles til dialog, handling og opfølgning. |
Eksempler på GAIS-spørgsmål, der afdækker psykologisk tryghed
Åben dialog
- Kan du trygt byde ind med det, du finder vigtigt?
- Kan I åbent tale om problemer og uenigheder i temaet?
- Oplever du, at der bliver lyttet til dine input?
Fejl og læring
- Oplever du, at det er okay at begå fejl?
- Oplever du, at I bruger fejl til at blive bedre?
Uenighed og feedback
- Er du tryg ved at give feedback til din leder?
- Er du tryg ved at give feedback til dine kolleger?
Et gennemsnit kan skjule vigtig viden
Det interessante spørgsmål er ikke kun, hvor høj den psykologiske tryghed i organisationen er samlet set, men også hvor og hvornår den bliver udfordret.
Filtrering af data på baggrund af baggrundsvariable kan hjælpe jer med at få nuancerne frem. En samlet score kan fx dække over, at ét team oplever lav psykologisk tryghed, mens et andet ligger højt. Eller at medarbejdere generelt føler sig trygge ved at komme med idéer, men ikke ved at gøre opmærksom på fejl. Psykologisk tryghed kan også opleves forskelligt af medarbejdere og ledere eller ændre sig under en større forandring.
Psykologisk tryghed er ikke statisk
Den psykologiske tryghed kan ændre sig, når organisationen gennemgår forandringer, får ny ledelse, fusionerer, indfører ny teknologi eller ændrer arbejdsformer. Derfor kan det være relevant at følge udviklingen over tid – særligt når organisationen står i en periode med større usikkerhed.
Fra måling til handling
En måling af psykologisk tryghed er ikke et mål i sig selv. Formålet er at forstå, hvor organisationen lykkes med at skabe trygge rammer for dialog og læring, og hvor praksis står i vejen.
En lav score behøver derfor ikke føre til et stort, centralt “projekt om psykologisk tryghed”. Måske handler udfordringen i stedet om mødekulturen i ét team, lederens håndtering af uenighed, måden fejl bliver behandlet på eller manglende mulighed for at påvirke beslutninger.
Det er netop her, værdien af en god måling opstår: Når data gør det muligt at stille bedre spørgsmål og tage den rigtige dialog dér, hvor udfordringen findes.
Psykologisk tryghed handler i sidste ende ikke om at få en høj score. Det handler om at skabe arbejdsfællesskaber, hvor mennesker tør spørge, udfordre, lære og sige fra – også når det er svært.
Læs om konkrete tiltag, som Wunder gør for at styrke den psykologiske tryghed.
Book et møde
og lad os vise dig mulighederne
Vi laver gerne en uforpligtende præsentation af GAIS-platformen, hvor du kan se mulighederne for at stille spørgsmål omkring psykologisk tryghed – enten som en selvstændig spørgeramme eller integreret i en anden måling.
