Kort fortalt
HR kan arbejde med neurodiversitet i medarbejdermålinger uden at spørge ind til diagnoser. Fokus bør i stedet være på, om arbejdspladsens kultur, ledelse og rammer fungerer for forskellige behov og måder at arbejde på.
I artiklen får du svar på:
– hvad HR bør måle, når fokus er neurodiversitet
– hvordan man kan undersøge inklusion uden at bede om personlige oplysninger
– hvordan resultaterne kan bruges til konkrete forbedringer
Vigtigste pointe:
Mål på arbejdspladsens rammer – ikke på medarbejdernes diagnoser.
Neurodiversitet er blevet et vigtigt HR-tema – både i arbejdet med trivsel, arbejdsmiljø og inklusion. Men HR behøver ikke nødvendigvis vide, hvem der er neurodivergent. Det afgørende er at forstå, om arbejdspladsen skaber rammer, der fungerer for forskellige mennesker med forkellige hjerneprofiler.
Hvad er neurodiversitet?
Ordet neurodivergens er opfundet for at have en paraply-betegnelse, der kan favne de mange forskellige måder, hjerneprofiler kan være anderledes.
Anderledes hjerneprofiler dækker autisme, AD(H)D, ordblindhed, Tourettes syndrom, men man kan sagtens have en anderledes hjerneprofil uden at have en decideret diagnose.
- 45% af de neurodivergente medarbejdere oplever manglende viden på arbejdspladsen som en barriere for inklusion
- 17% oplever modstand fra kolleger
- 40% har ikke delt deres diagnose med deres nærmeste leder
- 40% af de neurodivergente oplever at have særlige behov, og blandt de vigtigste tilpasninger nævnes fleksible arbejdstider, mulighed for hjemmearbejde og adgang til stille kontorområder.
Kilde: Undersøgelse foretaget af Hans Knudsen Instituttet i samarbejde med Norstat af neurodivergent i beskæftigelse, 2024.
Åbenhed skal være en mulighed – ikke en forventning
For nogle medarbejdere kan det være en fordel at være åbne om en diagnose eller en anderledes neuroprofil. Åbenhed kan gøre det lettere at få den nødvendige støtte, skabe forståelse hos kolleger og ledere og være med til at nedbryde fordomme. For nogle kan det også være en lettelse ikke at skulle skjule eller forklare bestemte behov.
For andre kan det være vigtigt ikke at dele en diagnose. Det kan skyldes ønsket om privatliv, usikkerhed om hvordan oplysningerne bliver modtaget, tidligere negative erfaringer eller et ønske om først og fremmest at blive mødt som fagpersoner frem for på en diagnose.
Der er derfor ikke én rigtig måde at være åben på. En inkluderende arbejdsplads skal kunne rumme begge dele.
Det er også et vigtigt hensyn, når neurodiversitet bliver et tema i medarbejdermålinger. Målingen bør ikke skabe en forventning om, at medarbejderne skal identificere sig som neurodivergente. I stedet kan man undersøge, om arbejdspladsen giver plads til forskellige måder at tænke, arbejde og fungere på – uanset om medarbejderen ønsker at fortælle hvorfor.
Etik og tillid er i spil
En medarbejdermåling bør derfor ikke bruges til at identificere eller kategorisere medarbejdere ud fra diagnoser eller neuroprofiler. Det handler både om etik og om tillid.
Fokus bør være på arbejdspladsens rammer frem for den enkelte medarbejders diagnose eller neuroprofil. Ved at spørge til kultur, ledelse og arbejdsforhold kan organisationen få viden om, hvor inkluderende arbejdspladsen er, uden at medarbejderne behøver at dele personlige oplysninger.
Det er samtidig vigtigt at være tydelig om, hvorfor spørgsmålene stilles, og hvordan svarene bliver brugt. Når medarbejderne kan se et meningsfuldt formål med målingen og ved, hvad deres svar skal bruges til, er det lettere at skabe den nødvendige tryghed omkring emnet.
Eksempler på spørgsmål om neurodivergens i GAIS
Spørgsmålene er lavet i samarbejde med Søren Dige fra Working Minds, der har 25 års erfaring med at rådgive inden for emnet. Spørgsmålene kan stille i forlængelse af en trivsels- eller APV-måling eller som en selvstændig måling.
Kultur og inklusion
- Oplever du, at man på vores arbejdsplads kan tale åbent om, at mennesker har forskellige måder at tænke og arbejde på?
- Oplever du, at du er inkluderet i arbejdspladsens fællesskab?
Ledelse og støtte
- Har du mulighed for at få støtte fra din leder, hvis du har brug for det?
- Oplever du, at din leder giver dig tilstrækkelig og brugbar feedback på dit arbejde?
Arbejdsrammer
- Hvilke tilpasninger i det fysiske arbejdsmiljø kunne hjælpe dig i hverdagen?
- Hvilken støtte til struktur og overblik kunne hjælpe dig i hverdagen?
Stress og psykologisk tryghed
- Har du oplevet nye eller forværrede tegn på stress inden for den seneste måned?
- Vil du føle dig tryg ved at tale med din leder om stress?
Hvad får HR ud af at måle neurodiversitet?
En medarbejdermåling kan give HR viden om, hvor organisationen allerede fungerer godt, og hvor der er behov for at justere rammerne.
Data kan blandt andet pege på:
- om der er behov for mere viden internt
- om medarbejdere oplever psykologisk tryghed til at fortælle om deres behov og udfordringer.
- om ledere opleves som en støtte.
- om medarbejderne har mulighed for at få den struktur, fleksibilitet eller de fysiske rammer, de har brug for.
- om bestemte teams eller arbejdsfællesskaber oplever større barrierer end andre.
- om bestemte teams har større behov for struktur eller tilpasninger,
- hvordan forhold som stress, trivsel, tilhørsforhold og psykologisk tryghed hænger sammen med oplevelsen af arbejdspladsens rammer. Det giver HR et bedre grundlag for dialog og konkrete forbedringer.
På den måde kan målingen give HR et bedre grundlag for dialog og for at prioritere konkrete ændringer i organisationen.
Små tilpasninger med stor effekt
HR og ledere kan sammen skabe rammer, der gør det lettere for mennesker med forskellige hjerneprofiler at trives og bidrage. Ofte handler det ikke om store indsatser, men om små, konkrete tilpasninger i hverdagen, der kan gøre en stor forskel. Man kan kalde det “neuroinklusion” på arbejdspladsen.
- Skab en kultur, hvor forskellige måder at arbejde og lære på kan tales om uden fordomme.
- Gør det muligt at tilpasse arbejdspladsen, fx med stillezoner eller fleksible arbejdsformer.
- Understøt struktur, prioritering og overblik, når opgaver bliver komplekse.
- Skab tydelige forventninger, roller og prioriteringer.
- Vær opmærksom på tidlige tegn på belastning og gør det trygt at tale om dem.
- Giv tydelig, konkret og løbende feedback.
Book et møde
og lad os vise dig mulighederne
Vi laver gerne en uforpligtende præsentation af GAIS-platformen, hvor du kan se mulighederne for at stille spørgsmål omkring neurodiversitet – enten som en selvstændig spørgsramme eller integreret i en anden måling.
