Interview med Regitze Siggard - GAIS

“Det, vi gør, fremmer det i virkeligheden vores trivsel, sundhed og forretning, eller spænder det lige så meget ben?”

Vi har bedt trivselsekspert Regitze Siggaard om at komme med hendes bud på, hvordan HR ser ud i 2022. Hun mener, at vi skal give selve fundamentet et eftersyn og have fokus på medarbejdernes indre motivation.

Af Sofie Bindslev, GAIS

Regitze Siggaard er forfatter, podcastvært, HR trivselspartner og tidligere sundhedsstrateg. Med mange års erfaring inden for HR, sundhed og trivselsområdet har hun meget på hjertet.

Som Regitze Siggaard ser det, er det hele fundamentet for HR der trænger til et eftersyn i 2022. De processer, der tidligere har været indlejret i organisationerne, er i opbrud pga. de fleksible arbejdspladsløsninger, som mange har været tvunget ud i de seneste år, men også udviklingen i vores opfattelse af et godt arbejdsliv.

“Jeg mener, man bør kigge på, om de processer der er værdiskabende for den udvikling, man egentlig har brug for. Det, vi gør, fremmer det i virkeligheden vores trivsel, sundhed og forretning, eller spænder det lidt så meget ben?”

Regitze Siggaard giver medarbejdertilfredshedsmålinger som et eksempel på en proces, der kræver et eftersyn:

”At have en fast årlig måling af medarbejdernes tilfredshed, hvor rapporterne kommer to måneder efter folk, har svaret – det skal man kigge ind i, for det er ikke virkeligheden længere. Det går meget hurtigere med at mistrivsel opstår og de processer, der følger en måling, tager også ofte længere tid end det egentlig gør at skabe god performance.”

 

Mobilisér medarbejderne i trivselsarbejdet

Kernen i virksomhederne er medarbejderne, og i 2022 kommer vi ifølge Regitze Siggaard til at arbejde meget mere med inklusion og indre motivation.

 

Ifølge AIHR (Academy to Innovate HR) kan inklusion defineres som ” (…) opnåelsen af et arbejdsmiljø, hvor alle individer behandles retfærdigt og respektfuldt, har lige adgang til muligheder og ressourcer, og bidrager fuldt ud til organisationens succes.”[1]

 

Regitze Siggaard påpeger, at det er svært at forstå, hvor mistrivsel, konflikter og dårlig ledelse opstår, hvis ikke man bevidst inkluderer sine medarbejdere.

Samtidig er der sket skifte, fordi det er ikke længere er tilstrækkeligt at fokusere på medarbejdernes ydre motivation, som fx høje lønninger og lækre kontorfaciliteter. Det er tid til at have fokus på den indre motivation, dvs. det der motiverer og giver den enkelte medarbejder energi. Hvis det skal lykkedes, skal det være tydeligt hvem der kan lede og tage ansvar

”HR bliver nødt til at forstå, hvordan man stimulere ledere, medarbejdere og kollegaer til at styrke den indre motivation i højere grad, end hvad man tidligere har gjort. Det betyder, at man skal have et endnu større kendskab til den enkelte, men også til ledelsesretten. Ledelsesretten bliver nødt til at træde i kraft og i karakter på en anden måde.”

Det Regitze Siggaard peger på er, at vi skal være mere opmærksomme på, hvad der giver energi og motiverer den enkelte medarbejder.

Derudover skal man investere i nogle rammer, der fremmer trivsel.

“Hvis man ikke får styr på trivslen, så bærer man ved til det bål, som lige nu handler om, at hver tiende ikke føler, de hører til. De er ude i at skifte arbejde eller overvejer det. Man skal investere i gode løsninger, som gør, at man kan sætte en ramme og skabe en dagsorden for trivsel. Både ledere og medarbejdere skal kunne mærke det. Her snakker jeg ikke om enkelte ’tæl skridt-kampagner’, som er fine i sig selv – men i stedet for den daglige måde at snakke og udvikle trivsel på.”

Hvis man ikke får styr på trivslen, så bærer man ved til det bål, som lige nu handler om, at hver tiende ikke føler, de hører til.

 

Det er her, der er mulighed for at mobiliserer medarbejdere og ledere i udviklingen af trivselsfremmende tiltag. Det gør man allerede, når man udvikler sin forretning, men det kan i langt højere grad aktiveres, når vi taler trivsel. Regitze undrer sig:

”Hvorfor er det, vi ikke lytter til medarbejderne, når de kommer med ønsker og behov i forhold til at trives? Jeg tror, man bliver nødt til at finde nye løsninger til det for at få mere indsigt i medarbejdernes behov, end hvad man tidligere har haft.”

 

HR skal lære af hinanden

Hun opfordrer til, at man begynder at hente læring i HR. HR bør ikke være en ”lukket klub”, da det giver mere mening at åbne op, og som virksomhed opfordrer til, at HR også videndeler med andre i sit netværk.

Regitze Siggaard peger på, at man ofte mødes for at tale om rekruttering og digitalisering inden for HR, men ikke for at tale om trivsel og det gode, bæredygtige arbejdsliv. Helt konkret opfordrer hun til, at HR-afdelingerne i højere grad inspireres af hinanden:

“Man kan hurtigere komme til nogle løsninger og forståelser, hvis man tør dele ud af sig selv og lære af andre. Vær aktiv opsøgende på det, for der er ingen grund til, at vi alle sidder hver især og prøver at opfinde den dybe tallerken.”

 

Skab et nyt samlingspunkt i virksomhederne

På arbejdspladserne har man gennem de sidste par år måtte lære at indarbejde mobilitet og fleksibilitet. Det er kommet for at blive, og derfor er det vigtigt at holde fokus på harmonien mellem de medarbejdere, der arbejder sammen fysisk og dem, der arbejder på distance. De fleste steder vil opleve, at man fortsat ønsker at arbejde hjemme, men det gør også noget ved vores tid og vores interaktioner, når vi så mødes fysisk.

“Det er vældig svært at trække folk tilbage ind på kontoret, så der bliver nødt til at blive skabt nogle nye rum. Nogle virksomheder er begyndt at bruge begrebet ’forsamlingshus’ – tanken om, at nu skal man ikke ind på kontoret, men man skal ind i forsamlingshuset, hvor der sker noget socialt og interaktivt.”

Kontoret er altså blevet et sted, hvor vi søger fællesskabet. Regitze Siggaard ser frem mod et 2022, hvor relationer spiller en endnu vigtigere rolle end før, både for de enkelte medarbejdere, men også for arbejdspladserne.

“ Jeg tror, at 2022 bliver året, hvor der bliver endnu mere fokus på relationer, og man skal være endnu mere parat til at tage konsekvensen af dårlige relationer på bekostning af resultater.”

De gode relationer er vigtige for arbejdspladsen, for hvis vi ikke styrker relationer og samarbejde, kan det føre til, at medarbejderne ikke kan interagere. Det kan det gå ud over de nye initiativer.

“Et godt kollegaskab overruler en middelmådig leder langt hen ad vejen. Vi skal løfte blikket og finde nye relationer ud ad til i forretningen. Hvis man sidder i sin egen silo, som jo er det, som online livet gør, får vi ikke lavet initiativer på tværs. Så kan vi komme til at tabe på den lange bane,” siger Regitze Siggaard.

[1] https://www.aihr.com/blog/diversity-vs-inclusion/