Et fælles trivsel sprog

Hos Eupry gik de hurtigt fra at være fem stiftere til at vokse og ansætte mange nye medarbejdere.  Væksten skabte et behov for at kunne følge arbejdslysten og skabe en kultur og et sprog for trivselsarbejdet.
De begyndte at bruge GAIS til at skabe en fast struktur omkring det at måle, forstå og følge udviklingen i trivslen.

“GAIS hjælper os med at holde fokus i alle forandringerne, når vi vækster hurtigt. Og det har givet os et større ordforråd for at tale om trivsel. Med de syv faktorer for arbejdslysten bliver det meget mere håndgribeligt. Det er super simpelt, og det gør det nemmere for os at gøre det til en fast del af vores arbejdsrutine. Særligt for os som startup er den en super ramme at arbejde med trivsel,” fortæller Adam Hartmann-Kruchow, co-founder og CMO hos Eupry.

Helt konkret drøftes målingernes hovedpointer på deres fredags catch-møder og andre gange bliver det til workshop med bestemte fokusområder afhængig af, hvad målingerne viser.

“Det er vigtigt for os, at vores medarbejdere kan se, at vi bruger GAIS-målingerne, og vi lytter til dem. De skal føle, at de bliver hørt, når de har brugt tid på at svare på noget.” siger Christian Jacobsen, CEO og co-founder.

Effekt af initiativer ses over tid

Da de hos Eupry måler trivslen hvert kvartal, kan de tydeligt se effekten af de initiativer, der bliver sat i gang på udviklingen af trivslen. Ledergruppen oplevede det, da de med et strategiseminar for alle medarbejdere ønskede at løfte flere faktorer i arbejdslysten.

“Vi kunne se, at der var brug for et strategiseminar for vores medarbejdere, hvor vi som ledere fik forklaret nogle af vores tanker bag virksomheden, og hvor vi er på vej hen. Bagefter kunne vi se, at faktorer steg som ledelse steg. Så ved at tænke ledelse og mening ind i det her seminar, så fik alle en bedre forståelse for Eupry.” fortæller Adam Hartmann-Kruchow.

Læs mere om, hvordan du kan få viden og indsigt i medarbejdertrivslen, som du kan handle på.

Medarbejdere skal inddrages

Det at mestre sit arbejde har været særligt i fokus hos Euprys ledergruppe, da de første målinger viste, at mestringen kunne styrkes.

“Vi ønsker, at vores medarbejder kan få mere selvtillid i deres arbejdsopgaver og kan se mestring som en læringsprocess. Mestring er ikke en fejlfri process, men en følelse af at være tilpas i de opgaver, man bliver stillet overfor, siger Adam Hartmann-Kruchow.  

Derfor opfordres medarbejderne til at deltage i nye kurser, som interesserer dem, og de har i virksomheden haft samtaler om, hvad mestring betyder. 

“For at trivsel kan blive en kultur, er det nødvendigt, at medarbejderne inddrages. Derfor prøver vi også at give noget af ansvaret videre, fx ved at opfordre medarbejderne til at tage på de kurser, de finder interessante, eller ved at stå for at planlægge det næste arrangement i afdelingen, fortæller Adam Hartmann-Kruch.